Окружи себя лучшими читать онлайн бесплатно на Lifeinbooks.ru

Окружи себя лучшими

Клаудио Фернандес-Араос

В своей книге ведущий мировой эксперт в области лидерства и подбора топ-персонала Клаудио Фернандес-Араос анализирует основные препятствия, встающие на пути результативных кадровых решений, и предлагает проверенные способы их преодоления.

Его рекомендации помогут определить, сколько кандидатов нужно интервьюировать, чтобы найти правильного сотрудника, стоит ли прибегать к услугам консультантов, как узнать, что кандидат впишется в компанию, как помочь новичкам адаптироваться, как выявить и использовать сильные стороны сотрудников и как в конечном счете создать результативную команду.

На русском языке публикуется впервые.

Клаудио Фернандес-Араос

Окружи себя лучшими

Claudio Fernandez-Araoz

It’s Not the How or the What but the Who

Succeed by Surrounding Yourself with the Best

Научный редактор Екатерина Рудельсон

Издано с разрешения Alexander Korzhenevski Agency

Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая фирма «Вегас-Лекс»

* * *

Эту книгу хорошо дополняют:

Выбор сильнейших

Клаудио Фернандес-Араос

Компания мечты (http://litres.ru/8214523)

Руди Карсан, Кевин Круз

Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят (http://litres.ru/6055723)

Беверли Кей, Джулия Джулиони

HR-квест (http://litres.ru/6191460)

Михаил Воронин, Дарья Кабицкая, Наталья Тихонова

Уроки выдающихся лидеров (http://litres.ru/6130274)

Билл Джордж и Питер Симс

Лучшее, что может сделать человек, стремящийся от хорошего к великому, – это внимательно прочесть книгу Клаудио, потому что автор владеет темой в совершенстве.

Джим Коллинз

Марии, которую я люблю всю жизнь

Предисловие партнера к российскому изданию

В ваших руках – вторая книга, написанная Клаудио Фернандес-Араосом, не считая его многочисленных и очень популярных статей в ведущем деловом журнале для собственников и менеджеров бизнеса Harvard Business Review.

Если бы вы встретились с Клаудио лично, то на вас наверняка бы произвели сильное впечатление его страсть, искрометный юмор, быстрый ум и неподдельный интерес лично к вам и энергия заботы, которой он окружает всех, с кем соприкасается, даже если контакт занимает несколько мгновений. Умение сопереживать другому человеку, понять его проблемы, помочь взглянуть правде в глаза – неотъемлемые качества успешного и профессионального консультанта. И мы хотим, чтобы этими качествами обладали все, с кем каждый из нас хотел бы взаимодействовать как на работе, так и в личной жизни. Ведь именно от того, с кем мы идем бок о бок, и зависят наш успех и удовлетворенность жизнью. Именно об этом рассказывает Клаудио в своей книге.

Он приводит примеры и истории ярких личностей, возглавлявших крупнейшие компании. Он объясняет, почему так сложно принимать безупречные решения о людях, описывает основные этапы процессов, которые помогут вам избежать ошибок и добиться успеха. Чтобы добраться до вершин, необходимо выявлять людей, обладающих максимальным потенциалом для достижения результата в меняющемся и усложняющемся мире, суметь привлечь их в свою команду и помочь им расти. И вы удивитесь, сколь немногим из нас это удается. Фернандес-Араос в серии коротких глав-эссе четко показывает, как выглядят выдающиеся решения о людях (сначала «кто»), и убедительно доказывает, почему эти решения важны сегодня как никогда и применимы в любой стране мира.

В российском издании мы постарались сохранить легкий и меткий стиль Клаудио. Слова, которые мы выбираем в деловой и повседневной коммуникации, служат передаче идей и концепций, формируют отношение людей к жизни и их мировоззрение. Авторский стиль Клаудио – позитивный, внушающий читателю уверенность в том, что таланты, заложенные в каждом из нас, могут раскрыться независимо от того, находится ли экономика в стадии подъема или нет. Все зависит от отношения к себе и людям, которыми мы себя окружили, от того, насколько мы отдаем себе отчет в нашей взаимозависимости и способности влиять друг на друга, проявляя открытость и принятие, отстаивая принципы и цели, в которые мы верим. Это касается и продвижения темы многообразия в руководстве (представленность женщин, профессионалов с различным предыдущим опытом, компетенциями и явным лидерским потенциалом).

Опираясь на 30 лет опыта работы консультантом по подбору и оценке топ-менеджеров в ведущей мировой фирме Egon Zehnder, Клаудио делится мудростью и практическими советами, которые помогают принимать более качественные решения о людях на работе, будь то подчиненные, менторы, бизнес-партнеры, друзья и официальные лица.

Пусть эта книга вдохновит вас на то, чтобы не отставать от мировых лидеров корпоративного управления в выборе профессионалов, умело подбирающих и применяющих правильные критерии для назначения и продвижения правильных людей на правильные позиции. Мы в Egon Zehnder верим, что открытость новым лучшим наработкам помогает сделать бизнес эффективнее, организации – более слаженными, процессы – открытыми инновациям, а людей – реализовавшимися и более счастливыми. Мы всегда рады поддержать вас в вашем движении навстречу успеху.

Egon Zehnder, основанная в 1964 г. в Цюрихе, – ведущая глобальная фирма по подбору и консультированию топ-менеджеров, собственников и советов директоров в области принятия решений о людях и управлении талантами. Московский офис работает с 1998 г. Консультанты, которые лично ведут клиентские проекты, – квалифицированные управленцы со степенью МВА, полученной в ведущих бизнес-школах мира, и практическим опытом оценки лидерских компетенций и потенциала топ-менеджеров.

Искренне ваши,

Екатерина Рудельсон

Egon Zehnder, Москва

www.egonzehnder.com (http://www.egonzehnder.com/)

Введение

Начать эту книгу я хочу с истории о руководителях двух компаний. Они выросли в очень разных семьях и совсем разных культурах. Их компании тоже очень разные. Общего же у этих директоров то, что они, во-первых, добились блестящих успехов на поприще руководства, а во-вторых, неустанно выискивают одаренных сотрудников, которые помогают этих успехов достигать. Оба нанимают только лучших, пестуют таланты подчиненных и создают исключительно эффективные команды – а в результате не только поднимаются все выше и тянут за собой компанию, но и приносят пользу обществу.

На протяжении 28 лет я работал консультантом по подбору топ-менеджеров и имел дело со всеми крупнейшими отраслями в сорока с лишним странах. Тогда-то я и узнал, что и в работе, и в жизни выдающихся результатов достигает тот, кто умеет окружать себя выдающимися людьми. Это, конечно, непросто. Но руководители, о которых идет речь, сумели этому научиться. А я написал свою книгу для того, чтобы научить этому и вас. Овладеть искусством отбора лучших может любой – были бы знания, уроки и практика. Но вернемся к историям наших руководителей.

Джеффри Йоргенсен родился в Альбукерке в 1964 г. Его матери, дочери сотрудника Комиссии США по атомной энергетике, на тот момент не было и двадцати. Она рано вышла замуж и работала операционисткой

Страница 2 из 8

в банке, что, похоже, не мешало ей мечтать о большем и надеяться на лучшее. Увы, жизнь Джеффри началась не слишком радостно: вскоре после его рождения отец бросил семью. Но мать очень скоро обрела новое счастье с Мигелем Безосом, с которым они работали в одном банке. Безос был кубинским иммигрантом, в США приехал один, когда ему было пятнадцать, сумел пробить себе путь к образованию и окончил университет Альбукерке. Вскоре после знакомства они с матерью Джеффри поженились, и Мигель официально усыновил ребенка, дав ему свою фамилию[1 - Основную информацию о Джеффе Безосе см. в «Википедии» и статье Jeff Bezos, bio/True Story // http://www.biography.com/people/jeff-bezos-9542209 (http://www.biography.com/people/jeff-bezos-9542209). Кроме того, очень рекомендую прочесть его интервью: Interview: Jeff Bezos. Academy of Achievement, 2001. May 4 // http://www.achievement.org/autodoc/printmember/bez0int-1 (http://www.achievement.org/autodoc/printmember/bez0int-1).].

Джефф Безос рано начал интересоваться тем, как устроен мир. Он оборудовал лабораторию в гараже, опутал дом проводами и загадочными устройствами и без устали ставил эксперименты на огромном техасском ранчо в 10 тыс. га, где жил на пенсии его дедушка. Подростком он отлично учился в школе, при этом чудом выкраивал время и на то, чтобы организовать свой первый бизнес: летний учебный лагерь для детей из 4-х, 5-х и 6-х классов. Лагерь назывался «Институт мечты». Питая страсть к компьютерам, Безос поступил в Принстон, где изучал электротехнику и инженерное дело, а потом отправился на Уолл-стрит и в 26 лет стал самым молодым вице-президентом компании D. E. Shaw[1 - D. E. Shaw – международная компания, специализирующаяся на управлении инвестициями, со штаб-квартирой в Нью-Йорке. Вкладывает средства в технологии, разработку ветряных электростанций, недвижимость и финансовые услуги. Основана в 1988 г. Прим. ред.].

Тогда-то у него и родился замысел, из которого выросла Amazon. Изучая новые проекты, в которые можно вложить средства, Безос наткнулся на поразительные цифры: прирост числа пользователей всемирной паутины составлял 2300 % ежемесячно. Безос набросал список из 20 видов товаров, которые можно продавать через интернет, и, недолго думая, решил выбрать книги. В 1994 г. он уволился из D. E. Shaw и в компании пары программистов заперся в своем гараже для работы над своим детищем[2 - Jeff Bezos: The King of E-Commerce // Entrepreneur, 2008. October 9 // http://www.entrepreneur.com/article/197608 (http://www.entrepreneur.com/article/197608).].

Большинство доткомов начала 90-х не удержались на плаву, но Amazon сопутствовала удача: в 1995 г. Безос продавал книг всего на 500 тыс. долларов, а в 2012 г. уже торговал десятками разнообразных товаров, выручая на этом 61 млрд долларов в год[3 - Amazon.com Inc., Annual Report 2012 (pdf) // www.annualreports.com/Company/1755 (http://www.annualreports.com/Company/1755).]. Сегодня в его компании 88 400 сотрудников с полной и частичной занятостью, а по качеству обслуживания клиентов она регулярно входит в десятку ведущих организаций всего мира во всех отраслях. Мортен Хансен, Эрминия Ибарра и Урс Пейер в своей статье, вышедшей в Harvard Business Review в начале 2013 г., назвали Безоса лучшим руководителем из всех ныне живущих (утверждая, что он уступает только покойному Стиву Джобсу). Исходили они при этом из возросшей до 111 млрд долларов рыночной капитализации Amazon по данным на 31 августа 2012 г. (последний день сбора данных для выхода англоязычного издания). По сообщению РБК, в конце первого квартала 2015 г. стоимость компании достигла 209 млрд долларов. Ей удалось обогнать по капитализации Walt Disney, Oracle и Royal Dutch Shell.

Если же вы считаете, что все объясняется благоприятным положением дел в экономике США и/или удачно сложившимися обстоятельствами в сфере интернет-предпринимательства, то учтите: возврат на капитал Amazon даже со страновой поправкой составил 12 431 %, а с отраслевой – 12 266 %[4 - Hansen M. T., Ibarra H., Peyer U. 100: The Best-Performing CEOs in the World // Harvard Business Review, 2013. January – February // http://hbr.org/2013/01/the-best-performing-ceos-in-the-world (http://hbr.org/2013/01/the-best-performing-ceos-in-the-world).].

Роджер Агнелли родился в 1959 г. в Сан-Паулу. Его отец Себастьяно вместе с десятью братьями и сестрами вырос в глубинке, близ кофейной плантации, на которой часами гнул спину под палящим солнцем их отец, эмигрант из Италии. В школе Себастьяно учился ровно один день (его исключили в первый же день: учитель сломал палец, разнимая подравшегося Себастьяно и еще одного мальчика), но прилежно зубрил арифметику дома с учителем, а став взрослым, изобрел эффективнейшую сушилку для древесины и стал одним из ведущих экспортеров промышленной древесины[5 - Основная часть информации для этого раздела почерпнута из интервью, взятого автором книги у Роджера Агнелли 2 апреля 2013 г. (Сан-Паулу, Бразилия), а также из более поздних бесед с Агнелли.].

С раннего детства Роджер любил бывать на фабрике, где трудился отец. Мальчик обожал технику, наслаждался ее четкой работой и царившей вокруг чистотой. Больше всего ему нравились инженерное дело и самолеты, но в конце концов он решил изучать экономику в престижном университете FAAP (Funda??o Armando Alvares Penteado) в Сан-Паулу. Окончив вуз, он поступил в инвестиционно-банковский отдел Bradesco Bank, а одиннадцатью годами позже, в 33 года, был назначен СЕО[2 - Chief Executive Officer (англ.) – высшая исполнительная должность в компании. В принятой в России иерархии аналог генерального директора. Прим. ред.] подразделения фондовых рынков, причем оказался моложе всех, кто когда-либо занимал эту должность.

На этом посту Агнелли провел более пятисот первичных публичных размещений акций, способствовал развитию бразильских компаний на местном и международном уровне, а также активно участвовал в обширной приватизации в сталелитейной и горнодобывающей промышленности и в области энергетики и телекоммуникаций. Тогда же он стал главой Vale[3 - На сегодня – третья в мире горно-металлургическая компания и крупнейший в Бразилии индустриально-энергетический конгломерат, чьи акции вращаются на фондовых биржах Нью-Йорка, Парижа, Гонконга и Мадрида. Прим. науч. ред.]. В 2000 г. руководитель банка предложил Агнелли возглавить административный совет приватизированной горнодобывающей компании CVRD (Compahnia Vale do Rio Doce, или просто Vale), контрольный пакет акций которой принадлежал банку. Агнелли познакомился с сотрудниками, провел исследование стратегии и год спустя был назначен президентом и СЕО. А затем за какой-нибудь десяток лет компания под руководством внука бедного иммигранта увеличила свою стоимость настолько, что этот случай вошел в анналы корпоративной истории.

Агнелли мечтал о дне, когда Vale сможет конкурировать с мировыми гигантами в своей отрасли, и через десять лет этот день настал. Vale стала крупнейшей негосударственной компанией Латинской Америки и вошла в число двадцати крупнейших корпораций мира. В 2011 г. – в последний год пребывания Агнелли на посту – ее прибыль составила 23 млрд долларов при доходе в 59 млрд долларов, в то время как в 2001 г. она имела всего 1 млрд долларов прибыли при доходе в 4 млрд[6 - Vale, Annual Reports 2001, 2011 // http://www.vale.com/EN/investors/Annual-reports/20F/Pages/default.aspx (http://www.vale.com/EN/investors/Annual-reports/20F/Pages/default.aspx).]. Результаты исследований, проведенных Boston Consulting Group, доказывают, что в первую декаду ХХI в. компания достигла высших в мире показателей эффективности и прибыльности. Штат ее вырос с 11 000 до 190 000 сотрудников, включая внештатных. Vale

Страница 3 из 8

возродила железнодорожную отрасль Бразилии и реорганизовала судостроительную промышленность. При этом компания заботилась об окружающей среде: так, она высадила или сохранила 3 млрд деревьев[7 - Прощальная речь Роджера Агнелли, 20 мая 2011 г.]. В упоминавшемся уже исследовании Хансена, Ибарры и Пейера Агнелли назван четвертым среди лучших глав компаний в мире, а подкреплено это заявление 157 млрд долларов, на которые увеличилась суммарная рыночная капитализация Vale за время его пребывания на посту. Если же вы считаете, что объясняется все удачным положением дел в экономике Бразилии и/или высокими ценами на промышленные изделия, то учтите: возврат на акционерный капитал даже с поправкой на рост экономики в стране составил 934 %, а с отраслевой поправкой – 1773 %[8 - Hansen, Ibarra, Peyer, 100: The Best-Performing CEOs in the World.].

Итак, Джефф Безос и Роджер Агнелли великолепно проявили себя в роли СЕО, а суммарная рыночная стоимость компаний, которыми они руководили, росла как на дрожжах. Заметим при этом, что организации эти имели очень мало общего.

• Amazon – стартап, Vale же была создана давно и прежде принадлежала государству.

• Amazon избрала для себя новую и быстрорастущую технологическую отрасль; Vale работала в традиционной, «исторической» сфере горного дела.

• Amazon зародилась в США, в самой конкурентоспособной и развитой на тот момент стране мира; Vale же находится в Бразилии, экономика которой в те годы считалась волатильной, высокорискованной и развивающейся.

• Amazon развивалась самостоятельно, причем преимущественно в пределах США; Vale – как самостоятельно, так и путем слияний и поглощений, и очень быстро распространила свою деятельность и на другие страны.

• Amazon – великолепный образец «бизнеса для потребителя», обеспечивает высочайший уровень обслуживания клиентов, поставляет сегодня сложные электронные товары для личного пользования; Vale – классический «бизнес для бизнеса», производитель сырья для промышленных товаров.

Как же получилось, что два таких разных человека привели свои столь разные компании к столь одинаково впечатляющему успеху?

Конечно, и Безос, и Агнелли – отличные лидеры: очень умные, крайне амбициозные. Они весьма дисциплинированно следуют тщательно разработанной стратегии[9 - Агнелли описал свою стратегию и культуру принятия решений в интервью, которое дал моему коллеге: Edilson Camara in Fit for the Future: How a New Decision-Making Culture Helped Brazilian Raw Materials Company CVRD Join the World’s Leading Players // THE FOCUS, 2006. Vol. 10, No. 1.]. И все же в корпоративном мире – а также практически во всех прочих областях – человек не может добиться успеха в одиночку. Он вырастает из взаимодействия с другими и уходит корнями к тем, кто вас окружает. Безос и Агнелли это понимают и используют в своих целях. Я же полагаю, что именно это их в первую очередь и объединяет. Они знают, что успех определяют не цифры, а люди.

В 2007 г. корреспондент Harvard Business Review[10 - Джефф Безос, интервью Джулии Кирби и Томасу Стюарту: The Institutional Yes // Harvard Business Review, 2007. October // http://hbr.org/2007/10/the-institutional-yes/ar/1 (http://hbr.org/2007/10/the-institutional-yes/ar/1).] спросил Безоса, как ему удалось превратиться из предпринимателя в менеджера и главу компании, то есть пройти путь, на котором сгинули очень многие, предприниматель ответил: «В самом начале работать можно и в одиночку… сам решаешь, сам выполняешь… Потом компания растет, и… теперь ты решаешь, что сделать, а как – придумывают другие. А потом мало-помалу добираешься до момента, когда твои решения – уже не о том, что нужно сделать, а о том, кто будет это делать. Так что весь процесс можно рассматривать как цепочку вопросов: сначала “как?”, потом “что?” и наконец – “кто?” По-моему, когда дело разрастается, никакой другой подход просто невозможен».

Именно этот подход явственно прослеживается в культуре и методах Amazon. Как-то раз компания пригласила меня выступить в роли основного докладчика на крупной рекрутинговой конференции в Сиэтле, а также предложила провести три семинара для ключевых топ-менеджеров. Я делаю по сотне докладов и семинаров в год и сотрудничаю с компаниями из разных стран, но нигде не видел таких поразительных методов работы с персоналом. В 1998 г. Безос опубликовал письмо, где заявил, что намерен набрать и вырастить лучших сотрудников и менеджеров: «Чтобы добиться результатов в такой динамичной среде, как интернет, необходимы люди выдающиеся. Никто не скажет, что творить историю просто, пусть даже в малых масштабах, – и это правда! Сегодня у нас в команде 2100 умных, трудолюбивых, влюбленных в дело ребят, которые на первое место ставят интересы клиента. Главной и единственной составляющей успеха Amazon.com была и будет та высокая планка, которую мы ставим для всех, кто хочет у нас работать»[11 - См.: http://www.cx-journey.com/2013/05/jeff-bezos-gets-customer-experience-but.html (http://www.cx-journey.com/2013/05/jeff-bezos-gets-customer-experience-but.html).].

С самого начала Безос стремился к тому, чтобы качество его сотрудников улучшалось с каждым новым человеком. Он твердо придерживался этого принципа и говорил коллегам, что лучше проведет интервью с полусотней кандидатов и ни одного не примет, чем возьмет в команду неподходящего человека[12 - Lesson #4: Create a High Hiring Bar // http://www.evancarmichael.com/Famous-Entrepreneurs/959/Lesson-4-Create-a-High-Hiring-Bar.html (http://www.evancarmichael.com/Famous-Entrepreneurs/959/Lesson-4-Create-a-High-Hiring-Bar.html).]. На ключевых постах в топ-менеджменте у него стоят люди, которые проработали в компании по 15 лет и пропитались теми же ценностями до мозга костей[13 - Как сообщалось в выпуске CNN Money от 16 ноября 2012 г. (http://management.fortune.cnn.com/2012/11/16/jeff-bezos-amazon/ (http://management.fortune.cnn.com/2012/11/16/jeff-bezos-amazon/)), топ-менеджеры Безоса крайне лояльны, подолгу работают в компании и полностью доверяют своему руководителю, разделяя его ценности и распространяя его авторитет как в пределах компании, так и вовне. Уилке, глава отдела по работе с покупателями в Северной Америке, работает в компании 13 лет. Джефф Блэкмерн, бывший инвестиционный банкир, прежде работавший над выпуском акций Amazon и пришедший в компанию в 1998 г., отвечает у Безоса за заключение сделок. А глава отдела веб-сервиса Энди Джесси – протеже Безоса и пришел в компанию в 1997 г.].

Блистательные достижения Агнелли в Vale на протяжении десятилетия тоже имеют в своей основе его решение окружить себя лучшими. В последнюю нашу встречу он выразился на сей счет весьма недвусмысленно: «Самое главное условие успеха – это отличная команда. Основное отличие Vale от всех других компаний в том, что мы очень дисциплинированно подходим к назначениям на высшие позиции. Мы ни за что не наймем и не повысим человека, который не продемонстрировал высочайшие результаты, преданность делу, готовность следовать долгосрочной стратегии и стремление к нашим амбициозным целям». Едва заняв кресло СЕО, Агнелли вместе с моим великим коллегой Эдилсоном Камарой принялись выискивать талантливых сотрудников, оценивать их потребности в развитии и внедрять в Vale такую неслыханную вещь, как меритократия: любое назначение на руководящую должность должно сопровождаться объективной независимой профессиональной оценкой всех внутренних кандидатов и сопоставлением с внешним рынком. За время, что Агнелли руководил компанией, так было назначено и продвинуто

Страница 4 из 8

примерно 250 топ-менеджеров во всех странах мира, от США до Китая, от Бразилии до Мозамбика. Правда, сам он больше всего гордится тем, как вырос уровень сотрудников, которые прошли путь от самых низов в верхи. Помогли им в этом более эффективные системы оценки, обучения и наставничества. «Я всегда предпочитал не искать на стороне, а продвигать своих сотрудников, но поначалу это удавалось нечасто. Нужно было изменить всю культуру, – объясняет он. – Зато лет через пять-шесть мы стали назначать на высшие должности только внутренних кандидатов».

Безос и по сей день руководит Amazon, всячески защищая сложившуюся в ней культуру, стиль руководства и практики работы с персоналом – все то, чему компания обязана своим процветанием. Агнелли ушел из Vale в 2011 г., проведя в кресле главы компании десять плодотворнейших лет[14 - Как сообщала компания Bloomberg 1 апреля 2011 г., а также Exame 31 марта 2011 г., уход Агнелли ускорило бразильское правительство, владевшее контрольным пакетом акций компании (61 %). См. http://www.bloomberg.com/news/print/2011-04-01/vale-s-main-shareholders-group-seeking-replacement-for-ceo-roger-agnelli.html (http://www.bloomberg.com/news/print/2011-04-01/vale-s-main-shareholders-group-seeking-replacement-for-ceo-roger-agnelli.html) и http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0989/noticias/4-milhoes-de-investidores-pagam-a-conta (http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0989/noticias/4-milhoes-de-investidores-pagam-a-conta). В течение следующего года из компании ушли 7 из 8 членов исполнительного комитета. За два года стоимость компании упала почти вдвое (см. http://www.bloomberg.com/news/2012-12-10/agnelli-bets-on-metals-after-leading-vale-boom-corporate-brazil.html (http://www.bloomberg.com/news/2012-12-10/agnelli-bets-on-metals-after-leading-vale-boom-corporate-brazil.html)). Причин тому было несколько, в том числе растущее нежелание инвесторов покупать бразильские акции, а также падение цен на потребительские товары, однако конкуренты Vale, например Rio Tinto и ВНР, потеряли за этот период значительно меньше. При этом очевидно, что на ситуации сказались и уход команды отличных руководителей, и тревога по поводу политического вмешательства в распределение должностей и принятие бизнес-решений в будущем.]. Оба вошли в четверку лучших глав компаний всего мира первого десятилетия ХХI в. И дело в том, что оба виртуозно сумели ответить на вопрос «с кем?», а самые многообещающие сотрудники превращались у них в «звезд», сияние которых сливалось в единый поток света. Я выбрал эти два примера потому, что знаком с обоими руководителями и работал с их компаниями. Но Стив Джобс из Apple и Юн Джонг-Йонг из Samsung – руководители, которым Хансен, Ибарра и Пейер отвели первое и третье места в своем списке, – судя по всему, руководствуются аналогичными принципами (см. врезку в конце раздела (#p4)). То же могу сказать и обо всех успешных руководителях, с которыми мне доводилось иметь дело, – а я проинтервьюировал около 20 тыс. человек, причем более 4000 из них согласились на доверительную беседу о своей карьере. Люди, с которыми я встречался, регулярно читая лекции в Гарвардской школе бизнеса, а также в ходе частых выступлений в роли главного докладчика в самых разных странах мира, лишь утвердили меня в этом мнении.

Главная страсть моей жизни – помогать людям выбирать сотрудников, коллег, соратников, партнеров в проект, наставников, руководителей, друзей и даже супругов. Ведь я вижу, что в результате карьера у них идет успешнее, жизнь становится счастливее, компании процветают, целые страны начинают жить лучше. Эту книгу я написал, чтобы помочь вам. Сначала мы поговорим о том, что играет против вас. Таких факторов наберется немало, и они могут быть как внутренними (неосознанные предрасположенности), так и внешними (давление организации или общества). Итак, первым делом мы выявим препятствия; затем отыщем невиданные возможности, которые перед вами откроются, если вы сумеете их преодолеть. Я расскажу о том, как с помощью эффективных инструментов и стратегий оценки находить лучшее: людей, которые обладают нужными мотивацией, качествами и потенциалом, чтобы помочь вам добиться успеха. Затем я объясню, как следует развивать избранных вами людей, как помочь им стать более гибкими и расширить кругозор, объединять их в успешные команды. И, наконец, я покажу вам, как руководители, которые придерживаются этой стратегии – Безос, Агнелли и прочие, – не только извлекают из этого пользу для себя и для компании, но и делают весь мир гораздо лучше.

Главы в книге идут в следующем порядке.

• Часть I. Внутренний враг (распознаем собственные недостатки).

• Часть II. Внешние вызовы и возможности (выясняем, какие внешние факторы нам мешают).

• Часть III. Подходящие люди (оцениваем и выбираем лучших).

• Часть IV. Светлое будущее (помогаем нашим «звездам» засиять).

• Часть V. Преуспевающие команды (достигаем совершенства все вместе).

• Часть VI. На благо общества (успешно принимаем самые важные решения, связанные с людьми).

Каждая глава будет начинаться либо историей из жизни, либо данными новых научных исследований, а заканчиваться – практическими советами о том, как сознательно и эффективно отвечать на вопрос «с кем» и окружить себя лучшими – так, как это сделали Безос и Агнелли.

Четверка победителей: главное – с кем

Первое и третье места в составленном Мортеном Хансеном, Эрминией Ибарра и Урсом Пейером списке лучших руководителей, сумевших эффективнее всех повысить стоимость своих компаний, занимают Стив Джобс (Apple) и Юн Джонг-Йонг (Samsung). Неудивительно, что оба великолепно умели подбирать себе в окружение самых лучших.

Стив Джобс

Легендарный глава Apple, ныне покойный Стив Джобс, обладал массой разнообразных талантов. Однако, по словам его биографа Уолтера Айзексона, одним из главных уроков лидерства, которые Джобс мог преподать, было его стремление видеть вокруг себя только «высшую лигу»[15 - Isaacson W. The Real Leadership Lessons of Steve Jobs // Harvard Business Review, 2012. April // http://hbr.org/2012/04/the-real-leadership-lessons-of-steve-jobs/ (http://hbr.org/2012/04/the-real-leadership-lessons-of-steve-jobs/).]. Как сказал сам Джобс в 1995 г., «приятно думать, будто все человеческие и организационные проблемы можно решить с помощью технологий, (но) на самом деле это не так. Решать эти проблемы надо в самом зачатке, а начинается все с людей и… с конкуренции, в которой выявятся лучшие»[16 - Steve Jobs Interview: One-on-One in 1995 // Computerworld, 2011. October 6 // http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995 (http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995).]. Позже в том же году он заметил: «Я всегда считал, что в мои обязанности входит поддержание очень высокого уровня сотрудников в организации, в которой я работаю. Это… одна из немногих задач, которые я могу выполнять единолично»[17 - Steve Jobs Interview: One-on-One in 1995 // Computerworld, 2011. October 6 // http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995 (http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995).].

Джобс первым осознал, как сильно отличаются в его области лучшие от всех остальных (подробнее см. главу 8 (#litres_trial_promo)). «Если вы едете на такси через Манхэттен, разница между худшим и лучшим таксистами может выйти двукратная: лучший довезет вас за 15 минут, худший… за полчаса… Разница между… хорошим программистом и отличным программистом – 50 к 1. Так я и понял, что не только в программировании, но вообще во всем, что бы я ни делал, имело смысл охотиться только за лучшими»[18 - Steve Jobs Interview: One-on-One in 1995 // Computerworld, 2011. October 6 //

Страница 5 из 8

http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995 (http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995).]. Самым ярким примером успешности такого подхода можно назвать английского дизайнера Джонатана Айва, старшего вице-президента отдела промышленного дизайна Apple и выдающегося профессионала, стоявшего за созданием MacBook Pro, iMac, MacBook Air, iPod, iPod Touch, iPhone, iPad и iPad Mini[19 - Более подробную информацию об Айве можно найти в «Википедии».].

Сотрудники, которых нанимал Джобс, считали своего руководителя человеком жестким, но умеющим вдохновлять других. «За свою жизнь я понял, что, если вокруг тебя собрались действительно выдающиеся люди, нянчить их незачем. Ты просто ожидаешь от них, что они сделают что-то выдающееся, и тем самым побуждаешь их делать что-то выдающееся»[20 - Isaacson, The Real Leadership Lessons of Steve Jobs.]. В результате, как говорится в биографии Джобса, топ-менеджеры задерживались в Apple дольше и демонстрировали большую лояльность, нежели в других компаниях.

И наконец, Джобс без колебаний увольнял неподходящую публику. «Если у вас работают не лучшие люди, избавляться от них бывает больно. Но я обнаружил, что иногда моя работа заключается именно в том, чтобы избавляться от тех, кто “не тянет”. Я всегда старался делать это как можно гуманнее. И все-таки это неотъемлемая и совершенно безрадостная часть работы»[21 - Steve Jobs Interview.].

Юн Джонг-Йонг

Юн Джонг-Йонг возглавлял Samsung с 1996 по 2008 г. и сумел добиться поразительных результатов: превратил лидера в производстве полупроводников в гигантскую международную компанию сегмента бытовой электронной техники. Для этого пришлось не только сфокусироваться на передовых технологиях и производстве, но и стать лидерами инноваций в клиентском обслуживании и маркетинге, для чего потребовались по-настоящему талантливые люди. Как сказал мне сам Джонг-Йонг, «изучая имеющиеся ресурсы, я разделил их на пять категорий: технологии/умения, капитал, информация, скорость и люди. Капитал пока не трогаем, а вот чтобы развивать, изменять и использовать остальные три категории, нужны люди. Вот почему все 45 лет, что я проработал в Samsung, они всегда были для меня на первом месте».

Подход этот, для Кореи весьма нетипичный, развивался по трем направлениям: опытные и придирчивые рекрутеры отбирали лучших специалистов со стороны; компания приветствовала разнообразие опыта и происхождения среди сотрудников; и, наконец, занималась обучением и развитием сотрудников, которые имели наибольший потенциал и могли стать «звездами».

Юна не смущала перспектива при необходимости нанимать людей со стороны, даже на самые высокие должности. «У меня самого очень пестрый послужной список – от производства полупроводников до создания телевизионных программ, от снабжения до управления иностранной дочерней компанией. Поэтому я понимаю, что люди с разнообразным опытом могут привнести новый взгляд, новую точку зрения, отличную от общепринятой, в рамках которой компания порой закостеневает. Менеджеры, приходящие к нам из лучших корпораций в своих областях, приносят с собой их корпоративную культуру».

Чтобы «цветок» многообразия «выбросил бутон и зацвел», Юнг пригласил в Samsung много сотрудников извне. «Выдающийся одиночка никогда не сможет пойти против всех и ничего не изменит, – объясняет он. – Чтобы преуспеть, мы должны привлечь в свои ряды множество талантливых людей». Кроме того, Юнг умно распределил точки приложения усилий в этой области. Так, Samsung первой из всех корейских конгломератов при найме и продвижении сотрудников перестала ориентироваться в первую очередь на их академические степени и звания. Юнг потребовал перестать отдавать предпочтение исключительно выпускникам Национального университета Сеула, Университета Кореи и Университета Ёнсе (хотя другие компании и по сей день придерживаются этой политики) и расширить пул кандидатов, чтобы находить больше людей компетентных и с высоким потенциалом.

Еще одна подвижка заключалась в том, чтобы использовать потенциал корейских женщин, который большинство крупных компаний страны тоже предпочитали не замечать. Юн специально велел своим рекрутерам набирать минимум 30 % женщин не только на должности начального уровня, но и на высшие руководящие посты.

И наконец, еще одним из важнейших приоритетов Юн считал развитие. Под его руководством в Samsung были созданы огромные учебные центры, где молодым сотрудникам наряду с функциональными навыками преподавали уроки работы с людьми. Компания поддерживает партнерские программы МВА и программу погружения в другие культуры, в рамках которой за свой счет отправляет многообещающих сотрудников на год за границу для изучения местного языка и обычаев[22 - Информацию о Samsung и о других корейских компаниях в открытых источниках найти нелегко, однако я получил уникальные инсайдерские данные, когда была опубликована на корейском языке моя первая книга «Выбор сильнейших», а также от корейских коллег по Egon Zehndler, в том числе Симона Кима, Юджина Кима, Джулиуса Кима и Йонми Эом.].

Часть I

Внутренний враг

Человеческое существо не запрограммировано на то, чтобы принимать правильные решения о людях. Первое, что нужно сделать, чтобы окружить себя лучшими из лучших, – выявить (и скорректировать) собственные недостатки.

Глава 1

Доисторическое «железо» и «софт» Викторианской эпохи

В октябре 2011 г. я выступал на Всемирном деловом форуме в Нью-Йорке. Туда приехали 4000 топ-менеджеров и менеджеров среднего звена. Выступление я начал с вопроса: «Кому из вас приходилось допускать серьезные ошибки, выбирая из нескольких человек в важной для вас ситуации?» Руки подняли все.

И таких людей вокруг нас множество. Все менеджеры прилагают немало усилий к тому, чтобы разобраться в людях (а кто говорит, что у него все легко и просто, – тот лжет). Как сказал мне несколько лет назад Джек Уэлч, в прошлом легендарный глава General Electric: «Принимать отличные решения о людях ужасно тяжело». Он признался, что в бытность младшим менеджером GE в половине случаев выбирал не тех, кого следовало; 30 лет спустя, уже будучи главой компании, он все равно ошибался в 20 % случаев. Если уж одному из лучших корпоративных лидеров ХХ в. понадобилось 30 лет, чтобы превратить 50 % ошибок в 20 %, стоит ли удивляться, что остальным эта задача дается столь тяжело?

Почему нам так трудно сделать выбор, когда речь заходит о людях? Причин множество. Трудно предугадать, что нам потребуется в будущем, быстро и точно оценить характер и навыки человека. Эти и другие проблемы мы обсудим в следующих главах. Но прежде всего я хочу поговорить о той, которая лежит в основе всего: чтобы принимать правильные решения, у нас неподходящие мозг и образовательная база.

Млекопитающее под названием человек существует 2 млн лет[23 - Nicholson N. Managing the Human Animal. Cheshire, UK: Texere Publishing, 2000.]. За это время мы сильно продвинулись вперед. Но эволюция – дело небыстрое, и мозг наш сегодня не так уж сильно отличается от мозга первобытного охотника, который гнал антилопу по саванне на заре времен. Вот и получается, что сегодня мы думаем, действуем, работаем, принимаем решения по поводу людей

Страница 6 из 8

с помощью аппарата десятитысячелетней давности[24 - van Vugt M., Ahuja A. Naturally Selected: The Evolutionary Science of Leadership. New York: HarperCollins Publishers, 201.].

Какого рода решения приходилось принимать нашему древнему предку? Все они лежали в области четырех П: поесть, подраться, побежать и… скажем так, перепихнуться. Главный вопрос вставал перед человеком в момент, когда вблизи объявлялось нечто движущееся: «Кто кого съест – оно меня или я его?» За ошибку можно было поплатиться жизнью: либо олень убежит и ты останешься голодным, либо ты не сумеешь сбежать и сам попадешь на обед к тигру. Тем же вопросом первобытные люди задавались и тогда, когда имели дело друг с другом. К костру вышел незнакомец – как решить, что теперь делать: подраться, побежать прочь или задружиться и заняться другим делом на букву «П»? В этом случае человек начинал искать, в чем они с незнакомцем схожи. «Если он похож на мою родню – добро пожаловать. Если нет – тут уж либо драться, либо бежать». В ту пору эта стратегия себя оправдывала. Ваши предки день за днем, много миллионов раз делали верный выбор в том, что касалось людей (и животных), и только поэтому вы сейчас читаете эту книгу. Они приспособились лучше других и передали свои гены – развивающиеся нейронные цепочки – следующим поколениям.

Вот и получается, что мы, люди, по-прежнему «заточены» на то, чтобы в ситуации выбора мгновенно и не раздумывая подключать к работе низшие, бессознательные участки мозга, которые ориентированы на выявление сходства, ощущения дружелюбности и комфорта[25 - Vedantam S. The Hidden Brain: How Our Unconscious Minds Elect Presidents, Control Markets, Wage Wars, and Save Our Lives. New York: Spiegel & Grau, 2010. P. 62.]. С самого рождения мы тянемся к людям, которые на нас похожи, и доверяем им. Так, недавно в еженедельнике Psychological Science были опубликованы результаты исследования, согласно которым младенец предпочитает не только тех, кто с ним схож, но и тех, кто выражает свою неприязнь к непохожим на него людям[26 - Mahajan N., Liberman Z., Wynn K. Press release. Association for Psychological Science, 2013. March 12 // http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/babies-prefer-individuals-who-harm-those-that-arent-like-them.html (http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/babies-prefer-individuals-who-harm-those-that-arent-like-them.html).]. И привычка эта остается с нами на всю жизнь. Исследования показывают, что даже взрослые люди тянутся к тем, с кем у них есть что-то общее, будь то национальность, этническая принадлежность, пол, образование, послужной список – или даже первая буква имени!

Еще каких-нибудь сто лет назад, когда границы стран и сообществ были жесткими, бизнес – устроен проще, а карьера отличалась стабильностью, этот примитивный, инстинктивный подход никому, в общем-то, особо не мешал. Но сегодня он превратился в помеху гигантских размеров. В мире всеобщих взаимосвязей, кросс-культурного взаимодействия и глобального мышления невозможно преуспеть, если полагаться только на тех, кто в точности похож на тебя. Сегодня мы должны окружать себя людьми с разным опытом и навыками, которые будут дополнять друг друга и присутствие которых будет стимулировать нас самих.

Но это еще не все. «Программы», «прошитые» в нашем мозге, тоже успели устареть. На Всемирном деловом форуме я задал еще один вопрос: «Кто из вас специально учился оценивать людей?» Руки подняли только 20 человек – из 4000. Это всего полпроцента! Я задавал этот вопрос много раз, примерно в 40 странах, и ответ получал аналогичный. Большинство менеджеров и руководителей не обучены оценивать людей и помогать своему окружению в раскрытии его потенциала.

Как метко выразился Кен Робинсон в 2006 г., выступая на конференции TED с лекцией «Как школа убивает творческое начало», наше образование устарело до такой степени, что это становится опасным[27 - Кен Робинсон, www.ted.com/talks/ken_robinson_says_schools_kill_creativity.html (http://www.ted.com/talks/ken_robinson_says_schools_kill_creativity.html) (февраль 2006 г.).]. В расписании стоят уроки чтения и математики, а социальные навыки пусть развиваются сами собой. Система МВА и та родилась хромой на обе ноги: в 1928 г. бухгалтерское дело и экономику преподавали во всех 34 американских школах бизнеса, но лишь в двух из них учили чему-то из области, как тогда говорили, «персонала»[28 - Khurana R. From Higher Aims to Hired Hands, the Social Transformation of American Business Schools and the Unfulfilled Promise of Management as a Profession. Princeton: Princeton University Press, 2007. P. 169.]. Возможно, это оправданно во времена, когда основные факторы производства – физические активы и капитал, а во главу угла ставят работоспособность. А сегодня будущее большинства компаний зависит от человеческого капитала и инноваций, и прежний подход больше не годится. Но почти ничего не изменилось – увы! Эрих Дирдорфф и Роберт Рубин из Университета де Поля провели обширное исследование, стремясь оценить актуальность типичного курса МВА путем сравнения его с моделью компетенций менеджера, которую построили эмпирическим путем (собрали объективные данные о качествах, которые делают руководителя эффективным), а также с мнением работающих менеджеров[29 - Rubin R. S., Dierdorff E. C. Academy of Management // Learning & Education, 2009. Vol. 8, No. 2. Pp. 208–224.]. Наиболее важными были признаны такие компетенции, как управление человеческим капиталом, управление процессами принятия решений и управление стратегией и инновациями. И все три были представлены в курсах МВА очень слабо. Лишь в 29 % программ присутствовали два или более курса по управлению человеческим капиталом, и всего 19 % программ предлагали два и более курса по управлению процессом принятия решений. Зато в 87 % случаев программа делала упор на администрирование.

Нам повезло: мы живем в интереснейшие времена, когда весь мир – одна огромная деревня и перед ее обитателями открываются небывалые возможности. Вероятно, вы читаете эту книгу с Kindle, iPad или планшета Samsung – устройств, о которых десять лет назад никто и помыслить не мог (а создали их, заметим, в трех высокоэффективных компаниях, которыми руководили топ-менеджеры, виртуозно умеющие управлять людьми; см. введение (#vv)). Но вот в чем беда: новейшие микросхемы и программы этих устройств идеально приспособлены к миру, в котором мы живем, а наши мозги и система образования – нет.

Есть, впрочем, и хорошая новость: наши нейронные структуры, оказывается, куда пластичнее, чем считалось прежде, а значит, мы можем научиться ими управлять, затолкать свои примитивные инстинкты поглубже и вместо того, чтобы ломиться прямиком в префронтальные зоны мозга, или «администрацию», заставить себя принимать оптимальные решения по поводу людей[30 - Goleman D. Leadership: The Power of Emotional Intelligence. Northampton, MA: More Than Sound LLC, 2011. P. 99.]. Благодаря постоянной учебе и практике Джек Уэлч стал гораздо эффективнее подбирать в свое окружение лучших людей и выращивать из них выдающихся лидеров. То же можно сказать о Джеффе Безосе, Роджере Агнелли, Стиве Джобсе и Юне Джонг-Йонге. Это можете сделать и вы – для того, в конце концов, и нужна эта книга.

Для начала признайте, что ваш мозг «заточен» под неосознанные предубеждения, а школы, университеты и прочие образовательные учреждения не слишком стремились это изменить. Работать над этим – вам, зато все возможности, которые перед вами открываются, тоже ваши.

Глава 2

Быть столь уверенным – и так ошибаться!

В течение нескольких лет профессора из Университета

Страница 7 из 8

Дьюка просили финансовых директоров крупных американских компаний спрогнозировать индекс S&P[4 - Индекс S&P (Standard & Poor’s) – фондовый индекс, включающий 500 американских компаний с наибольшей капитализацией. Публикуется с 1957 г. Прим. ред.] за следующие 12 месяцев[31 - Канеман Д. Думай медленно… Решай быстро. М.: АСТ, 2013.]. Исследователи понимали, что прогнозы такого рода делать нелегко даже опытным профессионалам в своей области, и потому предлагали им задать сколь угодно обширный «интервал 80 % уверенности» (то есть указать интервал показателей, в попадании в который они уверены на 80 %). По логике, неожиданность должна была поджидать их только в 20 % случаев. Однако на следующий год, когда показатели стали известны, выяснилось, что финансовые директора промахнулись в 67 % случаев.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (http://www.litres.ru/klaudio-fernandes-araos/okruzhi-sebya-luchshimi/?lfrom=931425718) на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

notes

Сноски

D. E. Shaw – международная компания, специализирующаяся на управлении инвестициями, со штаб-квартирой в Нью-Йорке. Вкладывает средства в технологии, разработку ветряных электростанций, недвижимость и финансовые услуги. Основана в 1988 г. Прим. ред.

Chief Executive Officer (англ.) – высшая исполнительная должность в компании. В принятой в России иерархии аналог генерального директора. Прим. ред.

На сегодня – третья в мире горно-металлургическая компания и крупнейший в Бразилии индустриально-энергетический конгломерат, чьи акции вращаются на фондовых биржах Нью-Йорка, Парижа, Гонконга и Мадрида. Прим. науч. ред.

Индекс S&P (Standard & Poor’s) – фондовый индекс, включающий 500 американских компаний с наибольшей капитализацией. Публикуется с 1957 г. Прим. ред.

Комментарии

Основную информацию о Джеффе Безосе см. в «Википедии» и статье Jeff Bezos, bio/True Story // http://www.biography.com/people/jeff-bezos-9542209 (http://www.biography.com/people/jeff-bezos-9542209). Кроме того, очень рекомендую прочесть его интервью: Interview: Jeff Bezos. Academy of Achievement, 2001. May 4 // http://www.achievement.org/autodoc/printmember/bez0int-1 (http://www.achievement.org/autodoc/printmember/bez0int-1).

Jeff Bezos: The King of E-Commerce // Entrepreneur, 2008. October 9 // http://www.entrepreneur.com/article/197608 (http://www.entrepreneur.com/article/197608).

Amazon.com Inc., Annual Report 2012 (pdf) // www.annualreports.com/Company/1755 (http://www.annualreports.com/Company/1755).

Hansen M. T., Ibarra H., Peyer U. 100: The Best-Performing CEOs in the World // Harvard Business Review, 2013. January – February // http://hbr.org/2013/01/the-best-performing-ceos-in-the-world (http://hbr.org/2013/01/the-best-performing-ceos-in-the-world).

Основная часть информации для этого раздела почерпнута из интервью, взятого автором книги у Роджера Агнелли 2 апреля 2013 г. (Сан-Паулу, Бразилия), а также из более поздних бесед с Агнелли.

Vale, Annual Reports 2001, 2011 // http://www.vale.com/EN/investors/Annual-reports/20F/Pages/default.aspx (http://www.vale.com/EN/investors/Annual-reports/20F/Pages/default.aspx).

Прощальная речь Роджера Агнелли, 20 мая 2011 г.

Hansen, Ibarra, Peyer, 100: The Best-Performing CEOs in the World.

Агнелли описал свою стратегию и культуру принятия решений в интервью, которое дал моему коллеге: Edilson Camara in Fit for the Future: How a New Decision-Making Culture Helped Brazilian Raw Materials Company CVRD Join the World’s Leading Players // THE FOCUS, 2006. Vol. 10, No. 1.

Джефф Безос, интервью Джулии Кирби и Томасу Стюарту: The Institutional Yes // Harvard Business Review, 2007. October // http://hbr.org/2007/10/the-institutional-yes/ar/1 (http://hbr.org/2007/10/the-institutional-yes/ar/1).

См.: http://www.cx-journey.com/2013/05/jeff-bezos-gets-customer-experience-but.html (http://www.cx-journey.com/2013/05/jeff-bezos-gets-customer-experience-but.html).

Lesson #4: Create a High Hiring Bar // http://www.evancarmichael.com/Famous-Entrepreneurs/959/Lesson-4-Create-a-High-Hiring-Bar.html (http://www.evancarmichael.com/Famous-Entrepreneurs/959/Lesson-4-Create-a-High-Hiring-Bar.html).

Как сообщалось в выпуске CNN Money от 16 ноября 2012 г. (http://management.fortune.cnn.com/2012/11/16/jeff-bezos-amazon/ (http://management.fortune.cnn.com/2012/11/16/jeff-bezos-amazon/)), топ-менеджеры Безоса крайне лояльны, подолгу работают в компании и полностью доверяют своему руководителю, разделяя его ценности и распространяя его авторитет как в пределах компании, так и вовне. Уилке, глава отдела по работе с покупателями в Северной Америке, работает в компании 13 лет. Джефф Блэкмерн, бывший инвестиционный банкир, прежде работавший над выпуском акций Amazon и пришедший в компанию в 1998 г., отвечает у Безоса за заключение сделок. А глава отдела веб-сервиса Энди Джесси – протеже Безоса и пришел в компанию в 1997 г.

Как сообщала компания Bloomberg 1 апреля 2011 г., а также Exame 31 марта 2011 г., уход Агнелли ускорило бразильское правительство, владевшее контрольным пакетом акций компании (61 %). См. http://www.bloomberg.com/news/print/2011-04-01/vale-s-main-shareholders-group-seeking-replacement-for-ceo-roger-agnelli.html (http://www.bloomberg.com/news/print/2011-04-01/vale-s-main-shareholders-group-seeking-replacement-for-ceo-roger-agnelli.html) и http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0989/noticias/4-milhoes-de-investidores-pagam-a-conta (http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0989/noticias/4-milhoes-de-investidores-pagam-a-conta). В течение следующего года из компании ушли 7 из 8 членов исполнительного комитета. За два года стоимость компании упала почти вдвое (см. http://www.bloomberg.com/news/2012-12-10/agnelli-bets-on-metals-after-leading-vale-boom-corporate-brazil.html (http://www.bloomberg.com/news/2012-12-10/agnelli-bets-on-metals-after-leading-vale-boom-corporate-brazil.html)). Причин тому было несколько, в том числе растущее нежелание инвесторов покупать бразильские акции, а также падение цен на потребительские товары, однако конкуренты Vale, например Rio Tinto и ВНР, потеряли за этот период значительно меньше. При этом очевидно, что на ситуации сказались и уход команды отличных руководителей, и тревога по поводу политического вмешательства в распределение должностей и принятие бизнес-решений в будущем.

Isaacson W. The Real Leadership Lessons of Steve Jobs // Harvard Business Review, 2012. April // http://hbr.org/2012/04/the-real-leadership-lessons-of-steve-jobs/ (http://hbr.org/2012/04/the-real-leadership-lessons-of-steve-jobs/).

Steve Jobs Interview: One-on-One in 1995 // Computerworld, 2011. October 6 // http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995 (http://www.computerworld.com/s/article/9220609/Steve_Jobs_interview_One_on_one_in_1995).

Более подробную информацию об Айве можно найти в «Википедии».

Isaacson, The Real Leadership Lessons of Steve Jobs.

Steve Jobs Interview.

Информацию о Samsung и о других корейских компаниях в открытых источниках найти нелегко, однако я получил уникальные инсайдерские данные, когда была опубликована на корейском языке моя первая книга «Выбор сильнейших», а также от корейских коллег по Egon Zehndler, в том числе Симона Кима, Юджина Кима, Джулиуса Кима и Йонми Эом.

Nicholson N. Managing the Human Animal. Cheshire, UK: Texere Publishing, 2000.

van Vugt M., Ahuja A. Naturally Selected: The Evolutionary Science of Leadership. New York: HarperCollins Publishers, 201.

Vedantam S. The Hidden Brain: How Our Unconscious Minds Elect Presidents, Control Markets, Wage Wars, and Save Our Lives. New York: Spiegel & Grau, 2010. P. 62.

Mahajan N., Liberman Z., Wynn K. Press release. Association for Psychological Science, 2013. March 12 // http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/babies-prefer-individuals-who-harm-those-that-arent-like-them.html (http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/babies-prefer-individuals-who-harm-those-that-arent-like-them.html).

Кен Робинсон, www.ted.com/talks/ken_robinson_says_schools_kill_creativity.html (http://www.ted.com/talks/ken_robinson_says_schools_kill_creativity.html) (февраль 2006 г.).

Khurana R.

Страница 8 из 8

From Higher Aims to Hired Hands, the Social Transformation of American Business Schools and the Unfulfilled Promise of Management as a Profession. Princeton: Princeton University Press, 2007. P. 169.

Rubin R. S., Dierdorff E. C. Academy of Management // Learning & Education, 2009. Vol. 8, No. 2. Pp. 208–224.

Goleman D. Leadership: The Power of Emotional Intelligence. Northampton, MA: More Than Sound LLC, 2011. P. 99.

Канеман Д. Думай медленно… Решай быстро. М.: АСТ, 2013.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Здесь представлен ознакомительный фрагмент книги.

Для бесплатного чтения открыта только часть текста (ограничение правообладателя). Если книга вам понравилась, полный текст можно получить на сайте нашего партнера.

Купить и скачать книгу в rtf, mobi, fb2, epub, txt всего 14 форматов