Техники успешного рекрутмента читать онлайн - Татьяна Баскина

Техники успешного рекрутмента

Татьяна Владимировна Баскина

Как найти нужного специалиста? Как эффективно сочетать традиционные и современные инструменты поиска? Как грамотно провести интервью и оценить, соответствует ли квалификация кандидата запросам работодателя? В книге в структурированной и удобной для практического использования форме описана технология поиска и подбора персонала, успешно используемая в работе одним из лидеров российского рынка рекрутмента – компанией АНКОР – на протяжении 25 лет. Второе, переработанное издание книги дополнено главами, посвященными поиску в Интернете, оценке персонала, а также специфике удаленного поиска и массового рекрутмента. Материал специально адаптирован для целевой аудитории – менеджеров по подбору персонала компаний, работающих в самых разных отраслях экономики. Несомненный интерес книга может представлять и для сотрудников кадровых агентств.

2-е издание, переработанное и дополненное.

Татьяна Баскина

Техники успешного рекрутмента

Издано при содействии компании АНКОР

Редактор П. Суворова

Руководитель проекта А. Ефимов

Арт-директор Л. Беншуша

Компьютерная верстка Д. Беляков

© ЗАО «Холдинговая Компания АНКОР», 2014

© ООО «Альпина Паблишер», 2014

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

© Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru (http://www.litres.ru/))

* * *

Памяти Игоря Анатольевича Хухрева, основателя компании АНКОР

Предисловие автора ко второму изданию

За годы, прошедшие с момента выхода в свет первого издания этой книги, рынок рекрутмента в России активно развивался. Многое изменилось. На кадровом рынке появляются новые игроки, предлагаются современные услуги и инновационные решения, меняется законодательство. Стремительно совершенствуются технические возможности поиска, передачи и хранения данных, средства связи и коммуникации. Неизменными остаются «вечные ценности»: интерес к профессии рекрутера и потребность отечественного рынка в высококвалифицированных кадрах.

Концепция лидерства, успешно осуществляемая АНКОРом, включает в себя практический вклад в профессиональное развитие всех специалистов нашей отрасли – рекрутеров в агентствах и компаниях, студентов и преподавателей профильных вузов. Один из примеров такой деятельности – второе издание книги «Техники успешного рекрутмента», которое вы держите в руках.

По многочисленным просьбам читателей во второе издание включены новые главы, посвященные инструментам интернет-поиска, оценки персонала, специфике удаленного поиска и массового рекрутмента. Серьезной переработке подверглись главы об интервью и контрпредложении.

Одна из основных отличительных особенностей второго издания – большое количество цифр и ссылок, в том числе на интернет-ресурсы[1 - Ни один упоминаемый интернет-ресурс не является спонсором либо рекламодателем данной книги. Все ссылки и приводимые примеры служат лишь иллюстрацией практического опыта и не содержат рекомендаций к использованию того или иного ресурса. – Здесь и далее, если не указано иное, прим. авт.]. Скорее всего, уже к моменту выхода книги из печати многие показатели изменятся – настолько динамичен наш сегодняшний мир. Но надеюсь, что вся информация будет вам полезна, стимулируя необходимую в нашей профессии любознательность и способствуя интеллектуальным инвестициям в ваш профессиональный капитал.

В книге сохранены полюбившаяся читателям структура, соответствующая технологическому процессу рекрутмента, а также некоторые особенности изложения. Например, на всем протяжении книги кандидат и линейный руководитель упоминаются в мужском роде, а рекрутер – в женском. Это непреднамеренное распределение ролей, и оно не имеет какой-то специальной цели.

Для удобства читателей объемные схемы, иллюстрации, формы и бланки размещены в разделе «Приложения». Там же имеется обновленный словарь профессиональных терминов (приложение 1), так как большая часть рекрутерской лексики – заимствования из английского языка, а русские переводы и трактовки порой различаются.

Среди приложений есть и уникальные материалы – несколько записей текстов интервью, проводившихся сотрудниками компании АНКОР в прямом эфире радиостанции «Эхо Москвы». Судя по многочисленным откликам радиослушателей, коллег и знакомых, такие интервью действительно вызвали у них интерес, и мы выбрали несколько записей, чтобы проиллюстрировать, как наши технологии применяются на практике.

В ходе работы над вторым изданием я открыла для себя много нового в, казалось бы, хорошо знакомой профессии. Это вновь подтверждает: развиваться в сфере рекрутмента можно до бесконечности.

Предисловие И. А. Хухрева к первому изданию

Обращение к читателям

Дорогие читатели, вы держите в руках необычную книгу. В ней описаны технологии, отшлифованные в процессе 17-летней практической работы компании АНКОР. Это не рассуждения на тему, как правильно делать бизнес в России, а набор конкретных техник, позволяющих каждому, кто столкнулся с необходимостью подбора персонала, добиваться успеха. Такие книги обычно носят характер внутренних пособий по технологии работы и предназначаются только для сотрудников компании, но в данном случае мы имеем дело с техниками, которые имеют широкий спектр применения.

Автор книги, Татьяна Баскина, обладает многолетним опытом работы в области подбора персонала и, кроме того, подготовила несколько тренингов по технологии рекрутмента для сотрудников компании АНКОР. Благодаря тому, что в книге нет ничего лишнего, она будет для вас полезным справочным пособием, которое позволит быстро сориентироваться в ситуации и принять правильное решение. Надеюсь, что книга будет способствовать повышению уровня профессионализма специалистов, занятых в очень важной отрасли – в сфере подбора персонала.

Почему компания АНКОР решила поделиться своим опытом? Потому что сотрудники кадрового холдинга, который является одним из лидеров на российском рынке на протяжении уже многих лет, не могут не думать о состоянии качества услуг на российском рынке рекрутмента в целом. В книге описан полный цикл поиска и подбора специалиста. Действуя последовательно, вы получите гарантированный результат. Но многие приемы могут использоваться отдельно в тех случаях, когда поиск зашел в тупик и вы не знаете, что еще можно было бы предпринять для достижения результата. Книга даст вам необходимую подсказку.

Важность деятельности по подбору персонала сегодня ни у кого не вызывает сомнений, хотя лозунг «кадры решают все» приобрел совсем другое звучание. Если раньше речь шла о правильной расстановке партийных кадров, то в современной экономике все решает подбор профессиональных кадров на ключевые позиции в организации.

Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в высшей

степени полезная деятельность, особенно актуальная сегодня, когда идет острая борьба за кадры. Польза от этой деятельности заключается в том, что выигрывают все ее участники: люди находят для себя наилучшее место работы, а работодатель получает в свое распоряжение наиболее эффективного сотрудника.

Рост российской экономики все в большей степени начинает упираться в воспроизводство рабочей силы. 60 % отечественных руководителей говорят о кадровом голоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий. Специалисты считают, что ни воспроизводство населения, ни иммиграционная политика не решат окончательно этой проблемы, поэтому необходимо действовать не только экстенсивно, но и интенсивно, повышая отдачу на каждом рабочем месте. В этом нам помогут «Техники успешного рекрутмента».

Благодарности

Автор благодарит за помощь в работе над вторым изданием книги весь коллектив кадрового холдинга АНКОР. Многолетний опыт, лояльные клиенты и кандидаты, обширная география, дружный коллектив, корпоративная культура, преемственность знаний, передающихся из поколения в поколение, передовые технологии, постоянное совершенствование продуктов и услуг – все это АНКОР. Именно в этой компании у меня возникло желание и появилась возможность систематизировать результаты практического опыта в рекрутменте и обучении персонала, в результате чего в 2008 г. вышло первое издание книги «Техники успешного рекрутмента».

Отдельное спасибо хочу сказать:

Сергею Саликову – за предоставленную свободу творчества;

Буромской Лоре, Свешниковой Анастасии, Теплоуховой Анастасии, Якимович Екатерине – первым читателям и критикам;

Авдониной Ирине, Лысенко Юлии, Александровой Вере, Фридриковой Наталье, Роре Владимиру, Хадиной Марине – за помощь в написании некоторых глав;

Гориной Анне и Румянцевой Марии – за профессиональные советы;

Суворовой Полине – бессменному редактору первого и второго изданий;

Васильевой Василине – за поддержание и развитие моих писательских способностей;

Даниловой Надежде – за аналитическую поддержку и помощь в понимании менталитета поколения Y.

А также всем читателям первого издания. Ведь именно ваши отзывы и пожелания стали для меня сигналом: книга востребована, целевая аудитория ждет обновленную версию.

    Татьяна Баскина

Введение

Вы – рекрутер, менеджер по подбору персонала. Работаете ли вы самостоятельно или в команде, занимаете рядовую или руководящую позицию, – вы обеспечиваете своевременный поиск и привлечение сотрудников, необходимых именно вашей компании.

Вы выбрали очень интересную и востребованную профессию. Среди десятков и сотен людей вы находите тех, кто вскоре становится вашими коллегами, и наблюдаете за их карьерным ростом, разделяя с ними успехи и поддерживая в трудных ситуациях.

В зависимости от специфики отрасли, традиций компании, требований руководства и вашего предыдущего опыта вы можете использовать различные инструменты и технологии поиска.

Но в любом случае вы – профессионал, а это значит:

1. Вы любите свою работу и профессионально относитесь к тому, что делаете.

В общении с клиентами и кандидатами вы должны занимать взвешенную позицию специалиста в своем деле. Линейный руководитель является экспертом в своем бизнесе, кандидат – экспертом в своей специальности, а вы должны стремиться хорошо понимать и то и другое, будучи экспертом в рекрутменте.

2. Вы всегда стремитесь довести свою работу до успешного результата. Это непросто, поскольку в процесс вовлечено много людей с их субъективными взглядами, ожиданиями, целями. Ваша задача – способствовать достижению договоренностей между ними на всех этапах.

3. Вы эффективно управляете своим временем, помогаете организовать работу внутренним клиентам и кандидатам. Вы всегда испытываете чувство срочности в отношении того, что делаете. В наше время редко по-настоящему интересный кандидат долго находится без работы или ищет ее в течение длительного времени, и вы стараетесь сохранить его для вашей компании.

4. Вы творчески подходите к своей работе. Вы открыты новым технологиям, умеете находить свежие, нестандартные решения и не стесняетесь учиться на своих ошибках. Приобретая опыт, вы делитесь им с коллегами, перенимая, в свою очередь, их навыки.

5. Вы готовы брать на себя ту степень ответственности, при которой сможете обеспечивать высокое качество работы.

ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!

Глава 1

Процесс рекрутмента

Процесс рекрутмента, который мы описываем, основан на технологиях, сочетающих классическую мировую теоретическую базу с практикой современного российского рынка. То лидирующее положение, которое занимает АНКОР на рынке труда, обязывает нас постоянно совершенствовать свою работу и адаптировать ее к быстро меняющемуся и растущему рынку. Наш бизнес очень технологичен, и если вы будете предпринимать все необходимые шаги, то обязательно достигнете успеха в области поиска и подбора персонала. В этой книге мы постарались обобщить и структурировать наши знания и опыт, сфокусировавшись на потребностях внутренних рекрутеров.

Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т. п.). В АНКОРе принята компактная и удобная структура «17 шагов рекрутмента». Однако для успеха важны не количество ступеней или шагов, а их содержание и последовательность. Работа внутреннего рекрутера состоит из следующих основных этапов:

• получение заказа от линейного руководителя – сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска c участием линейного руководителя;

• поиск кандидатов – с помощью собственной базы данных потенциальных кандидатов, интернет-ресурсов, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональных агентств;

• телефонное интервью – первоначальный отбор кандидатов путем выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы;

• личное интервью – с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;

• оценка и тестирование кандидата для подкрепления впечатлений по результатам интервью;

• подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и последующим интервью – назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешного прохождения;

• получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью – выяснение впечатлений обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе;

• проверка рекомендаций на кандидата;

• формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу;

• управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.

Далее мы детально разберем все эти этапы, затронем и другие составляющие работы рекрутера. Технологичность нашего бизнеса делает любой рассказ о нем похожим на материалы тренинга либо на «инструкцию по применению». Надеемся, что это будет полезный вспомогательный

материал для многих наших читателей. Те из вас, кто только приобретает профессиональный опыт, смогут использовать книгу как пособие и систематизировать свои навыки. А те, кто уже стал специалистом в этой области, тоже наверняка обнаружат для себя что-то полезное, ведь в нашей профессии совершенствоваться можно бесконечно.

Глава 2

К вам пришел ваш внутренний клиент.

Получение заказа

Кто ваш клиент?

В большинстве случаев это любой сотрудник вашей компании, уполномоченный принимать решения о найме новых работников и нуждающийся в вашей профессиональной помощи, компетентном совете и обязательно заинтересованный в результате. Как правило, это руководители разного уровня, от начальника отдела до генерального директора. Но в любом случае он ждет, что к нему отнесутся как к клиенту, а вы предоставите ему качественный сервис.

Обсуждение вакансии с линейным руководителем. Составление карты поиска

У вас уже мог сложиться собственный стиль обсуждения новой позиции с линейными руководителями, а у каждого из них – свой стиль работы с внутренним рекрутером. Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (заявки), а кто-то кратко или подробно рассказывает о позиции устно. Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, полученную от руководителя.

Составить бланк заказа для новой вакансии вам могут помочь следующие советы:

1. Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему?

Обязательно уточните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате, получено ли одобрение всех инстанций (головного офиса, управляющей компании, генерального директора).

2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчинения), а также составьте полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросов. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции? Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»

3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска.

• Какой опыт должен быть у идеального кандидата?

• Какое образование?

• Что желательно, а что абсолютно необходимо?

• Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и конкретного отдела в частности?

• Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции?

• Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель?

• Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно?

• Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретного, кто кажется ему наилучшим кандидатом?

На основе ответов на эти и другие вопросы составьте максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если вы ищете торгового представителя, а ваша компания занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска. А вот другой пример: вы ищете юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае вам могут помочь профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Стоит привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов и использует технологию прямого поиска. В зависимости от выбранных инструментов вы определите и сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И вам предстоит донести это до соискателей.

5. Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике, занимавшем эту позицию, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.

6. Попросите линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально от трех до пяти), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти вопросы.

7. Договоритесь с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем.

Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.

Пример бланка заказа находится в приложении 2.

Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и трудоустройство достойного кандидата.

Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России.

Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении «спрос – предложение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество профессионалов, готовых рассматривать предложения. Кандидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращаться к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними.

Глава 3

Поиск кандидатов

Поиск и отбор построены по противоположным законам.

Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов.

Цель отбора – сузить этот круг до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.

Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных потенциальных кандидатов, интернет-ресурсы, прямой поиск, поиск через рекомендации, работа с вузами с целью привлечения лучших студентов и выпускников, а также поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к

коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компаний, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться в социальных сетях, а также на публичных мероприятиях.

Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат достигается при одновременном использовании нескольких инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии.

1. Собственная база данных

Прошли те времена, когда база данных кандидатов представляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с бумажными анкетами. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании – это электронный инструмент для систематизации, хранения, поиска и использования данных.

Структура базы данных

В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь следующие блоки:

• дата и источник поступления резюме;

• фамилия, имя, отчество кандидата;

• дата рождения;

• контактная информация (телефоны, адрес, e-mail, ссылки на профили в соцсетях и на работных сайтах, другие способы связи – интернет-мессенджеры: ICQ, Skype);

• собственное резюме кандидата;

• образование;

• оценка степени владения иностранными языками с пометкой о том, самооценка ли это либо результаты проверки или тестирования;

• комментарии по результатам телефонных и личных интервью;

• результаты проверки рекомендаций (и/или рекомендательные письма);

• отметки о дате и результате интервью с линейным руководителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом;

• информация о зарплатных ожиданиях кандидата на соответствующую дату.

Технические возможности базы данных

Современные электронные базы данных обладают следующими возможностями:

• поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;

• классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, отрасли, городу проживания);

• одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;

• работа с кандидатом по нескольким проектам одновременно;

• отражение всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (телефонные разговоры, интервью, тестирование, проверка рекомендаций и т. д.)

• разноуровневая система доступа или прав изменения информации, что важно для соблюдения единых корпоративных стандартов и конфиденциальности данных;

• работа с документами всех типов (doc, html, rtf и др.) с их отображением в оригинальном формате;

• ведение и выгрузка статистики по ключевым показателям эффективности работы внутреннего отдела рекрутмента и внешних провайдеров, по эффективности размещения объявлений в СМИ и др.;

• поддержание постоянной обратной связи с кадровыми агентствами, что позволяет:

а) контролировать проекты в режиме реального времени,

б) обеспечивать полную прозрачность процесса взаимодействия с провайдерами (например, разрешить часто возникающие конфликтные ситуации в случае представления одного и того же кандидата разными агентствами).

В рамках данной книги мы не разбираем пошагово технологию поиска и ведения проектов по рекрутменту в электронных базах данных, поскольку в каждой организации они построены на различных платформах и обладают разными поисковыми и операционными возможностями. Получить более полное понимание того, как устроена современная база данных и как в ней отражаются все технологические операции рекрутмента, можно на примере программы Experium (приложение 16).

Адаптированная под нужды конкретной компании, любая база прежде всего должна быть удобна в работе и гарантировать сохранность информации. Ведь с принятием в 2007 г. ФЗ «О персональных данных»[2 - Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», вступил в силу с 30 января 2007 г. В отдельных случаях была предусмотрена отсрочка в выполнении требований ФЗ до 1 января 2008 г. и 1 января 2010 г.] вы несете ответственность за сведения о каждом конкретном человеке. Закон обязывает заручиться его согласием на хранение, обработку и использование данных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в приложении 3.

Логика эволюции средств автоматизации рекрутинговых процессов позволяет сделать прогноз о перспективах развития электронных баз данных и приведения их к более совершенному формату – автоматизированному HR-офису. Рекрутер сможет в режиме реального времени управлять всеми процессами в ходе поиска кандидатов, незамедлительно получать обратную связь от всех участников проекта (кандидатов, провайдеров, внутренних клиентов) и оперативно принимать решения. Уже сейчас на рынке предлагаются новые технические решения, позволяющие дополнительно к вышеперечисленным функциям работать с электронной почтой, браузером, иметь встроенные работные сайты и социальные сети в едином интерфейсе.

2. Объявления в печатных и электронных СМИ

Привлечение кандидатов можно осуществлять путем публикации объявлений в печатных или электронных изданиях.

Начать в любом случае необходимо с согласования описания позиции с вашим внутренним клиентом. Необходимо проанализировать текст объявления о вакансии и решить, какую информацию целесообразно опубликовать в объявлении, а какую – использовать уже на этапе отбора для определения соответствия кандидата требованиям к позиции.

Размещение вакансии в печатных СМИ

При выборе СМИ необходимо учитывать следующие факторы:

• целесообразность использования именно печатного издания как альтернативы интернет-сайтам;

• читательскую аудиторию;

• тип и уровень вакансии;

• способ и место распространения издания;

• тираж и популярность издания;

• ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откликов).

Например, для публикации объявления о поиске директора по маркетингу в иностранную компанию, работающую в Москве, возможно, подойдет англоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах. А для поиска, например, сменного мастера для молочного производства, расположенного в Подмосковье, скорее всего эффективным может оказаться местное издание, по возможности – отраслевой направленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охватывающее потенциальную целевую аудиторию.

Технология подготовки текста объявления о вакансии практически одинакова как для электронных, так и для печатных СМИ. В первую очередь необходимо придерживаться корпоративного стандарта вашей компании, избегать дискриминации в требованиях[3 - 14 июля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации». Закон вводит запрет на

распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения по признакам:• пола;• расы;• цвета кожи;• национальности;• языка;• происхождения;• имущественного, семейного, социального и должностного положения;• возраста;• места жительства;• религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.Также под запрет попадают любые другие ограничения, указываемые в вакансиях, не имеющие отношения к деловым качествам работников (за исключением особых случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ).] и соблюдать языковое единообразие.

Текст вакансии должен содержать следующую информацию:

1. Логотип и контактную информацию;

2. Информацию о компании (с указанием названия или без);

3. Название позиции;

4. Основные обязанности;

5. Основные требования к кандидатам;

6. Компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и потерять часть потенциальных кандидатов);

7. Существенные условия, если таковые имеются (место нахождения офиса, периодичность командировок, график работы и т. п.).

Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на такое объявление?!

Для этого полезно представить себе механизм воздействия рекламы на вашу потенциальную целевую аудиторию (см. рис. далее).

Пример текста объявления о вакансии находится в приложении 4.

Работа с откликами на объявления

Увы, многолетняя статистика свидетельствует о невысокой эффективности рекламных объявлений по сравнению с другими методами поиска. На современном рынке труда России этот эффект усиливается под влиянием разнонаправленных тенденций: с одной стороны – неблагоприятная демографическая ситуация, с другой – бурное развитие мобильных и интернет-технологий.

К тому же при работе с объявлениями дополнительные риски создает «человеческий фактор». Например, очень многие из откликнувшихся соискателей игнорируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Вместе с тем существует определенная категория потенциальных кандидатов, которые откликаются только в тех случаях, когда убеждены в 100 %-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении. Наконец, играет роль «поколенческий» фактор: нынешней молодежи скорее всего и не придет в голову искать объявления о вакансиях в газете, их поле общения – Интернет.

Однако бывают исключения, особенно если ваша компания имеет славную историю и привлекательный бренд. Объявление о вакансии от таких работодателей дает более высокий процент качественных откликов. Например, объявления о стажировках для студентов старших курсов и вакансиях для выпускников довольно эффективно привлекают качественную целевую аудиторию. Хотя, конечно, в современном информационном кадровом пространстве все печатные СМИ проигрывают электронным.

В отличие от печатных СМИ электронные предоставляют работодателям больше имиджевых возможностей при публикации вакансии: полноценную цветопередачу, ссылку на сайт и страницу компании в популярных социальных сетях, возможность адаптировать формат как под корпоративные стандарты, так и под стандарты соответствующего ресурса и понятную целевой аудитории стилистику. Например, Twitter ограничивает любое сообщение 140 знаками, но это не мешает самым изобретательным авторам создавать интригующие и привлекательные объявления о вакансиях. Электронные СМИ позволяют гибко устанавливать фильтры при работе с объявлениями, назначать и менять контактных лиц, задавать критерии получения откликов и обратной связи с кандидатами, настраивать автоматическое размещение и хранение полученных резюме в собственной базе данных, классифицируя отклики по изданию, дате, профессиям и другим параметрам.

Общим для объявлений в печатных и электронных СМИ остается ценность бренда работодателя и важность грамотного и корректного изложения информации в текстах.

Таким образом, менее затратный и более понятный современной целевой аудитории электронный формат объявлений о вакансиях делает рекламу в традиционных печатных СМИ неконкурентоспособной. В целом все виды объявлений как инструмент рекрутмента менее эффективны, чем активный поиск, в том числе в Интернете. Лишь в периоды экономической рецессии можно было услышать историю о том, как компания опубликовала объявление о вакансии, получила много прекрасных откликов, провела отбор и приняла на работу одного из приславших свое резюме кандидатов. Обычная история – на объявления откликнулось много желающих, но буквально единицы соответствуют перечисленным требованиям. Это дополнительный аргумент в пользу сочетания различных инструментов поиска для достижения необходимого результата.

3. Поиск в Интернете

Поиск кандидатов в Интернете за последние годы существенно обогатился новыми инструментами и техническими возможностями. Что же сегодня предлагает рекрутерам Всемирная сеть?

Прикладное значение для рекрутера имеют следующие инструменты:

• специализированные кадровые интернет– ресурсы («работные сайты»);

• поисковые справочные системы;

• отраслевые/профессиональные интернет– сообщества;

• социальные сети.

Интернет-ресурсы не только помогают искать информацию о кандидатах, но и служат бесценным источником информации о бизнесе и рынках в различных городах и странах. Весьма полезно изучить нужные сайты и хорошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли. Остановимся подробнее на особенностях четырех упомянутых инструментов интернет-поиска.

3.1. Работные сайты

Наиболее популярные в России работные сайты – www.headhunter.ru (http://www.headhunter.ru/), www.superjob.ru (http://www.superjob.ru/) и www.job.ru (http://www.job.ru/). Из международных игроков стоит упомянуть www.monsterboard.com (http://www.monsterboard.com/), а также ресурс для поиска управленцев www.bluesteps.com (http://www.bluesteps.com/).

Работные сайты предлагают три основных вида услуг:

• доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;

• доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;

• дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и онлайн-форумы по обмену опытом и т. п.

Стоимость услуг работного сайта для работодателей сопоставима с затратами на другие поисковые инструменты и должна быть сопоставима с объемами рекрутмента в организации и ее территориальным устройством. Необходимо определить ваши потребности в информации с работных сайтов и действительно необходимый функционал. При выборе конкретного ресурса и тарифного плана нужно учитывать следующие параметры:

• объем, качественный состав и динамика пополнения базы резюме;

• объем, качественный состав и динамика пополнения базы вакансий;

• специализация: полнота базы резюме по нужным профессиям/отраслям;

• география: наличие базы резюме в нужном для поиска городе (регионе/стране).

Все эти показатели

неразрывно связаны между собой, формируя замкнутый «цикл популярности» работного сайта. Если на нем размещена привлекательная вакансия, на нее будут реагировать достойные кандидаты. Находя на сайте качественные резюме, работодатели станут размещать на нем объявления о новых интересных вакансиях.

Немаловажным фактором при выборе работного сайта является бренд работодателя. Например, известной компании с сильным брендом скорее нужны инструменты фильтрации для определения соответствия многочисленных откликов заявленным требованиям. А рекрутеру локального стартапа важно в первую очередь уметь быстро и эффективно работать с большими объемами информации, осуществляя поиск по базе резюме.

Большинство работных сайтов предлагает рекрутерам следующие возможности:

• размещение вакансий под брендом работодателя, кадрового агентства или анонимно;

• различные уровни доступа к базе резюме кандидатов;

• разнообразные поисковые инструменты (автопоиск, поиск по ключевым словам, классификатору профессии, отрасли, другим критериям);

• индивидуальные настройки просмотра и хранения резюме;

• различные формы работы с откликами (автоматические настройки хранения и классификации, выборки, обратная связь с кандидатами).

С середины 1990-х гг., когда в России появились первые работные сайты, рекрутеры накопили значительный практический опыт их использования. Это позволяет лучше понимать достоинства и недостатки таких сайтов, а им самим – постоянно совершенствовать свои сервисы, инструменты и функции.

Обновление сервисов работных сайтов происходит очень оперативно. Например, многие пользователи отмечали неудобную систему классификации одного из популярных работных сайтов. При поиске специалиста по охране труда классификатор предоставлял возможность выбора резюме лишь в разделе «производство», что осложняло поиск специалистов этого профиля для других отраслей. Администрация сайта в кратчайшие сроки произвела обновление классификатора, приведя его в соответствие с реалиями рынка труда и потребностями клиентов. Теперь отраслевое ограничение снято.

Эффективным инструментом работный сайт может быть лишь в руках обученных сотрудников, владеющих всем поисковым функционалом. Работные сайты бесплатно обучают пользователей, а опытные рекрутеры охотно делятся опытом с новичками. Приведем два технологических примера.

1. Последовательность поиска.

В зависимости от поисковой логики в различных системах можно пойти двумя путями:

– классический пошаговый: сосредоточиться прежде всего на искомом функционале / профессиональной области, а не на каких-то формальных требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам холодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области – «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функциональной областью «продажи», поскольку среди потенциальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный процесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком широкое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки;

– в системах, использующих специальные алгоритмы релевантности, последовательность поиска не очень важна. На таком сайте можно сразу набрать «менеджер по продажам холодильного оборудования». Поисковик сам определяет приоритетные слова – не «менеджер», а «продажи» и «холодильное оборудование». Однако в этом случае мы полагаемся на верную расстановку приоритетов автоматической системой.

2. Установка фильтров.

В зависимости от уровня позиции, специализации, географии и отрасли одни и те же параметры могут быть полезны, а могут исказить результаты запроса. Например, при установке в поиске параметров зарплатных ожиданий кандидатов необходимо учитывать уровень позиции:

– если позиция начального уровня, то лучше указывать верхнюю границу зарплаты и даже немного выше (графа «до»). Ради перспективного кандидата бюджет на зарплату может быть пересмотрен, а разумный кандидат ради карьерных и профессиональных возможностей будет готов начать с чуть меньшего уровня;

– при поиске управленца или редкого специалиста целесообразно указывать нижнюю границу ожиданий (графа «от»), чтобы по возможности исключить кандидатов, явно не соответствующих искомому калибру.

Тренды в развитии работных сайтов

По наблюдениям зарубежных рекрутеров, работные сайты в последние годы по ряду показателей стали менее привлекательны как источник кандидатов по сравнению с социальными сетями и карьерными порталами работодателей. Причина в том, что работные сайты перенасыщены резюме соискателей, не соответствующих основным параметрам наиболее востребованных вакансий. Как же будут в дальнейшем развиваться работные сайты, в том числе и в России? Наметилось несколько трендов, в том числе:

• разнообразие поискового инструментария: рекрутерам важно не столько количество резюме на работном сайте, сколько их соответствие требованиям вакансии. Поисковый функционал сайта должен позволять максимально точно находить такие соответствия;

• консолидация ресурсов: создаются сервисы (например, Indeed.com)[4 - Для русскоязычных соискателей сайт называется ru.indeed.com (http://ru.indeed.com/)], которые собирают объявления о вакансиях с различных работных сайтов и карьерных порталов работодателей. Это расширяет возможности привлечения соискателей, которые увидят ваше объявление о вакансии на общем ресурсе, не заходя сначала на сайт компании;

• слияния и поглощения: работные сайты таким образом стараются усилить свои конкурентные преимущества и сохранить лидерство. Например, в 2010 г. Monster.com, обладатель одной из крупнейших баз резюме и вакансий, приобрел Yahoo Hotjobs, существенно повысив количество посетителей – как кандидатов, так и работодателей;

• специализация: наряду с «универсальными» работными сайтами в российском интернет-пространстве активно развиваются сайты отраслевых и профессиональных сообществ и специализированные группы в соцсетях. Это отдельные инструменты со своими особенностями и тактикой их использования рекрутерами.

3.2. Сайты профессиональных сообществ

Сайты профессиональных сообществ используются рекрутерами, как правило, в качестве вспомогательного источника информации, когда другие ресурсы исчерпаны. Такие сайты создаются и используются в качестве онлайн-площадок для общения и обмена опытом, расширения сети профессиональных контактов, информации о важных событиях. Например:

• для представителей определенных отраслей: банковской (bankir.ru (http://bankir.ru/)) или медицинской (www.doktornarabote.ru (http://www.doktornarabote.ru/));

• для представителей популярных профессий, например маркетологов (www.marketologi.ru (http://www.marketologi.ru/)) или IT-специалистов (habrahabr.ru (http://habrahabr.ru/));

• для представителей узкопрофильных профессий, например разработчиков специальных программ (www.plm-forum.ru/forum (http://www.plm-forum.ru/forum)) или стоматологов (www.stomarticle.ru (http://www.stomarticle.ru/)).

Некоторые такие сайты со временем становятся отраслевой разновидностью работных сайтов, предлагая помимо дискуссионных площадок и информационных порталов

услуги по поиску вакансий и резюме. Например, по такому пути развиваются www.petroleumengineers.ru (http://www.petroleumengineers.ru/) (нефтегазовая отрасль) и ITMozg.ru (IT-индустрия). Таким образом, зачастую бывает трудно определить границу между сайтом профессионального сообщества и специализированным работным сайтом.

Имеется также большое количество профессиональных групп и сообществ на сайтах соцсетей (например, vk.com/turbinist_club (http://vk.com/turbinist_club)). Но у них есть как преимущества (участники с удовольствием помогут советом и порекомендуют достойного кандидата), так и недостатки (неоднородный состав участников сообщества, далеко не каждый из которых является признанным экспертом в нужной области).

В целях поиска кандидатов целесообразно использовать специализированные интернет-ресурсы при наличии на них более качественной базы резюме в нужной области по сравнению с «универсальными» работными сайтами. Для рекрутеров сайты профессиональных сообществ в большинстве своем полезны не только и не столько в качестве непосредственного источника поиска кандидатов, сколько для понимания отраслевых событий и трендов, специфики профессий, т. е. для углубления специализации и повышения своего профессионального уровня. К тому же особенность ряда таких сайтов состоит в том, что участники предпочитают общение именно в среде специалистов в соответствующей области и гораздо менее охотно контактируют с рекрутерами.

Однако бывают ситуации, когда на порталах сообществ можно найти то, что не получается отыскать в других источниках. Например, при поиске ассистента со знанием японского языка кандидата удалось найти лишь на форумах любителей языка и культуры Японии.

3.3. Поисковые справочные системы

Наиболее популярны в РФ следующие поисковики: www.google.com (http://www.google.com/), www.yandex.ru (http://www.yandex.ru/) и www.mail.ru (http://www.mail.ru/). На сегодняшний день эти ресурсы являются по сути комплексными справочными системами и активно используются рекрутерами как дополнительный поисковый инструмент для получения самой разнообразной информации, например:

• о нужном человеке, если с ним невозможно связаться в социальной сети или на профессиональном сайте;

• о новостях компании или отрасли;

• об услугах, событиях и новостях кадровой индустрии;

• в общем, обо всем, что может понадобиться рекрутеру в ежедневной работе.

Необходимо лишь помнить о том, что при таком поиске система может предлагать нам ссылки как на источники с высочайшей степенью достоверности (официальные сайты), так и те сайты, информацию с которых необходимо тщательно перепроверять (личные блоги).

Особенную популярность у технически подкованных рекрутеров получил в последние годы так называемый булев поиск/Boolean Search[5 - Поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов). Свое название получил по фамилии Джорджа Буля (англ. George Boole; 1815–1864), английского математика и логика, который одним из первых всерьез заговорил о применении символического метода в логике.], технология которого подразумевает ввод поисковых слов в сочетании с определенными символами (логическими операторами).

Логические операторы позволяют находить слова и словосочетания, искать по нескольким параметрам, объединяя или исключая их, ограничивать поиск определенными сайтами или группой страниц в Интернете либо находить документы по типу файла.

Ниже приведен пример простого булева поиска в Google.

Задача: ищем специалиста по утилизации отходов.

При вводе в поисковую строку «специалист по утилизации отходов» получаем массу избыточной информации (см. рис. ниже) – ссылки на объявления о вакансиях, рекламу компаний, публикации. Конечно, попадаются и ссылки на резюме специалистов, но их придется выбирать из огромного массива информации.

Вводим запрос по технологии булева поиска:

“специалист по утилизации отходов” AND резюме – вакансия.

Иными словами, мы хотим увидеть ссылки на искомую профессию и резюме специалистов, а ссылки на объявления о подобных вакансиях исключить. Как видно из приведенного примера (см. рис. далее), результат получается более точным, а мы экономим время и ресурсы.

В таблице приведенной далее представлены наиболее распространенные логические операторы и техника их использования на примере поисковых систем Google и Yandex.

Логические операторы и техника их использования на примере поисковых систем Google и Yandex

Технологию булева поиска можно применить не только в поисковиках, но и в большинстве социальных сетей, поскольку она предоставляет рекрутеру дополнительные технические преимущества, в том числе:

• автоматизацию поискового процесса;

• более точную и качественную выборку результатов поиска;

• минимизацию результатов, нерелевантных запросу;

• возможность поиска одновременно на нескольких языках.

Помимо булева поиска для рекрутера может быть полезна технология X-Ray Search (от английского «исследовать рентгеновскими лучами») – метод поиска на конкретном интернет-сайте с использованием поисковых систем (Google, Yandex и т. д.).

Конечно, у каждого сайта есть собственная поисковая система, однако она не всегда отвечает нашим потребностям. В таких случаях X-Ray Search поможет быстрее и точнее найти информацию.

Например, при использовании этого инструмента поиска на LinkedIn рекрутер сразу получает выборку профилей пользователей, даже если они не входят в его сеть контактов. А в Twitter, где вообще не размещаются резюме, X-Ray Search помогает найти нужного человека по соответствию слов и словосочетаний. Например, если мы зададим в Google или в Yandex поиск специалистов по работе с социальными медиа (SMM):

то получим выборку ссылок на упоминания этих слов в информации о человеке и в его твитах.

3.4. Социальные сети как инструмент поиска

Типология соцсетей

Менее чем за 10 лет[6 - LinkedIn основан в 2003 г., Facebook – в 2004 г.] существования социальных сетей их ресурсы стали неотъемлемой частью технологического процесса поиска кандидатов. Российский рынок труда в этом смысле не исключение: соцсети – самый активно развивающийся инструмент рекрутмента.

Цели использования соцсетей рекрутерами довольно разнообразны:

• поиск кандидатов для клиентов;

• поиск сотрудников для своей команды;

• поиск клиентов и поддержание отношений с ними;

• личный PR рекрутера в профессиональном сообществе через построение качественной сети контактов;

• продвижение бренда своей компании;

• профессиональное и личностное развитие;

• поиск новых карьерных возможностей для себя и своих близких.

Результативность и ценность интернет-сообществ как источника кандидатов неоднородна. Условно можно классифицировать соцсети по следующим параметрам:

• цели сообщества (карьера, общение, увлечения). Так, например, Instagram (основан в 2010 г.) позиционируется исключительно как ресурс для того, чтобы пользователи могли делиться с миром своими фотографиями и видеозаписями. А идеология LinkedIn – профессиональная социальная сеть, в которой можно общаться с коллегами и партнерами, получить консультацию экспертов, найти работу либо кандидатов;

• целевая аудитория. Например, сложилось мнение, что топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов, в

том числе со знанием английского языка, лучше искать на LinkedIn, представителей креативных профессий – на Facebook, специалистов начального и среднего уровня – «ВКонтакте», а фрилансеров – на специализированных сайтах freelance.ru или www.fl.ru (http://www.fl.ru/);

• географический охват. Есть соцсети, охватывающие отдельные страны и группы стран, например крупнейшая китайская социальная сеть renren.com, а есть мировые лидеры, например facebook и twitter;

• специфика поисковых инструментов и технологий. Так, например, на сайте «ВКонтакте» большинство участников сообщества не указывают место работы, что осложняет поиск. Однако все указывают место учебы и год окончания вуза – соответственно, выпускников искать удобно.

Для эффективной работы рекрутеру необходимо выбрать сетевые ресурсы, максимально соответствующие поставленным задачам, и критически оценить свои возможности и ожидания от их использования. Ведь далеко не все социальные сети служат площадками для профессионального общения, многие из них – «клубы по интересам». Однако это вовсе не означает, что они бесполезны для рекрутера. Практика показывает, что активно и эффективно можно управлять своими контактами в двух-трех сетях.

В приложении 17 представлены примеры рейтингов соцсетей в РФ и мире. Такие рейтинги составляются различными исследовательскими, новостными и консалтинговыми компаниями по различным критериям: популярность, доля рынка активной интернет-аудитории, темпы роста количества пользователей. Однако все эти параметры не всегда имеют прямо пропорциональную связь с наличием и качеством необходимой вам информации. На сегодняшний день неоспоримым мировым лидером остается Facebook, стабильно высокие результаты у Google+, LinkedIn и Twitter. В России популярны также локальные сети – «ВКонтакте», «Одноклассники» и др.

Дополнительные сервисы соцсетей для рекрутеров

У всех соцсетей есть как бесплатные, так и платные сервисы: премиальные и корпоративные программы подписки. Вопрос о необходимости платного доступа в ту или иную сеть решается в каждом случае индивидуально, исходя из задач, поставленных перед рекрутером. Основное достоинство платных сервисов – дополнительные опции для поиска и установления контактов с интересующими вас профессионалами, например:

• возможность видеть профили пользователей вне вашей сети контактов;

• расширенные опции внутрисетевой переписки;

• разнообразные дополнительные фильтры для поиска;

• увеличение количества просматриваемых профилей и сохраненных результатов поиска и др.

Расширить поиск можно не только с помощью платных сервисов одной сети, но и с применением бесплатных сервисов поисковых сайтов, например булев поиск на Google (см. раздел 3.2. «Поисковые справочные системы»). Качественная собственная сеть контактов также расширяет поисковые возможности, помогая получать рекомендации и советы профессионалов в нужной сфере. При внимательном анализе своих задач и потребностей рекрутер может обнаружить, что большая часть премиальных функций не приносит ощутимой «добавленной стоимости», поэтому выбор платных сервисов и тарифов целесообразно делать после тестового использования заинтересовавших вас ресурсов. Сети охотно предоставляют такие возможности без взимания платы.

К вопросу о достоверности информации в соцсетях

Каждому пользователю соцсети, как и интернет-пространства в целом, необходимо помнить, что он добровольно предоставляет о себе информацию практически всему миру.

Случается, что кандидаты, добровольно разместив свое резюме на работном сайте или в соцсети, требуют от позвонившего им рекрутера письменных гарантий конфиденциальности. Кандидат ошибочно трактует Закон о персональных данных, считая, что рекрутер нарушает его положения, читая резюме соискателя. Это не так: добровольно размещенная в открытых источниках информация доступна всем желающим.

У рекрутера в интернет-пространстве очень ответственная роль: необходимо самому выглядеть профессионально и убедительно, а также уметь грамотно оценить информацию о кандидатах. Степень доверия к ней в соцсетях может сильно варьироваться в зависимости от целого ряда факторов. Не стоит забывать, что:

• профиль кандидата в социальной сети – это не трудовая биография, а ее вольное изложение на усмотрение автора. Зачастую кандидаты не сразу изменяют информацию о своем новом месте работы и должности. Тому может быть целый ряд причин, и необязательно за ними стоит желание что-то скрыть или приукрасить. Это лишь отражение того формата общения и отношения к информации, которые приняты в интернет-пространстве;

• размещая личные фото и высказываясь на злободневные темы, пользователи зачастую не задумываются о том, что по лексике и имиджу их могут оценивать будущие и нынешние коллеги и работодатели. Опытный рекрутер в большинстве случаев не будет на таком основании отказывать кандидату, особенно в сфере креативных профессий. Исключения, конечно же, есть: нецензурная лексика, высказывания экстремистского толка, игнорирование общепринятых этических норм, например в отношении предыдущего или нынешнего работодателя;

• личная информация потенциальных кандидатов (друзья, увлечения, цитируемые источники) может косвенно свидетельствовать о близости их ценностей корпоративной культуре вашей компании, однако она все равно нуждается в подтверждении.

Таким образом, степень достоверности сведений о кандидате в соцсетях можно оценить как очень невысокую. Как правило, более точно изложены данные в резюме, но самым надежным источником информации могут быть лишь официальные документы (паспорт, трудовая книжка, справка с места работы, дипломы, сертификаты и т. п.). Однако в профиле кандидата в соцсети могут содержаться полезные сведения, которые не указывают в справках и дипломах.

И, наконец, помните, что интерес пользователей в соцсетях обычно бывает не односторонним, а взаимным. Клиенты и кандидаты интересуются рекрутером и рекрутинговым агентством, с которыми они планируют работать или уже сотрудничают. А представители агентства в свою очередь обязательно получают информацию о компании-клиенте и кандидатах. Отсюда возникает насущная потребность для всех участников виртуального и реального рынка труда в построении привлекательного бренда работодателя и личного бренда каждого профессионала. Не найдя сведений об агентстве либо обнаружив нежелательную для себя информацию, кандидат может просто не прийти на интервью, а потенциальный клиент откажется от сотрудничества. Вашу страничку и ваш профиль тоже внимательно изучат и будут делать выводы разной степени обоснованности.

Для некоторых профессий лишь одна ошибка/опечатка в названии должности или перечне обязанностей может иметь крайне неприятные имиджевые последствия, чему есть немало подтверждений на практике. Например, за долгие годы наблюдений я подметила такую особенность: юрист, заявляющий о свободном владении английским языком и допускающий ошибку в написании слова lawyer («юрист»), однозначно не владеет английским на должном уровне. Либо такой кандидат недостаточно внимателен, а ведь это качество – одна из важнейших как личностных,

так и профессиональных характеристик грамотного юриста.

Другая крайность – порой чрезмерное внимание и доверие работодателей к обнаруженной в соцсетях информации о кандидатах, трактуемой ими как сомнительная. Увидел рекрутер на личной страничке неформальное фото кандидата с вечеринки и решил, что грамотный бухгалтер не может так выглядеть ни при каких обстоятельствах.

И хотя даже в наш век бурного развития технологий есть клиенты и кандидаты, игнорирующие информацию из Интернета, это скорее исключение, и в скором времени таких равнодушных не останется. Поэтому кандидатам необходимо аккуратно предоставлять о себе информацию в открытых источниках, а рекрутерам – не менее аккуратно ее интерпретировать.

Эффективная сеть контактов и качественный профиль

[7 - «Профиль» или «профайл»? По-английски карточка с информацией о человеке в социальных сетях называется либо account (одно из значений в переводе – «клиент, заказчик»), либо profile – «профиль». Одно из значений слова «профиль» – совокупность каких-либо черт (словарь Ожегова). А краткая автобиография в социальных сетях есть не что иное, как совокупность всего приобретенного профессионального и жизненного опыта и знаний.Правильно говорить «профиль». Профайл – американизм, который заменяет русское слово «профиль». Он проник в язык только потому, что очень долгое время многие социальные сети не были переведены на русский, и мы привыкли употреблять словосочетание user profile вместо «профиль пользователя».]

Изначально основатели профессиональных соцсетей советовали приглашать в свою сеть контактов лишь тех людей, с которыми пользователь знаком лично. Однако устанавливать столь жесткий фильтр не всегда возможно и целесообразно, ведь знакомство как раз и может начаться с приглашения присоединиться к сети контактов.

Принимать или нет такое приглашение – всегда индивидуальный и зачастую деликатный вопрос. Вдумчивому пользователю необходимо балансировать между необходимостью отсеивать тех, кто просто рассылает приглашения для достижения количественных или рекламных целей, и желанием познакомиться с профессионалами и просто интересными ему людьми. У топ-менеджеров и известных предпринимателей количество приглашений исчисляется сотнями в месяц. Включение ограничительных фильтров противоречит самой сути социальной профессиональной сети, созданной именно для общения. Рекрутеру полезно знать о том, что может побудить к вступлению в контакт даже тех людей, которые весьма избирательны в построении своей сети:

• персонифицированное обращение, объясняющее, почему вы хотели бы пригласить человека в свою сеть. Это выгодно отличит ваше сообщение от стандартных фраз типа «приглашаю вас в свою сеть контактов»;

• грамотный и вызывающий интерес профиль, который выделит вас из армии других рекрутеров;

• ссылки на общие места работы, обучения, мероприятия, знакомых – в противовес не соответствующему реальности утверждению «Мы – друзья»;

• наличие фотографии как доказательство вашего серьезного отношения к работе в своей сети контактов и подтверждение, что вы реально существующий человек.

Ограничения по количеству участников сами сети устанавливают очень мягкие. Например, в LinkedIn максимальное количество контактов – до 25 000, а групп – 50. Многие рекрутеры, начинающие проявлять активность в соцсетях, ставят себе цель как можно быстрее установить большое число контактов. Широкая сеть – это прекрасно, но главный признак ее эффективности – качественный состав. Он должен быть адекватен длительности опыта самого рекрутера и его специализации. Со стороны соцсетей применяется ряд грамотных маркетинговых шагов, побуждающих пользователей именно к количественным рекордам и приобретению дополнительных платных сервисов. Не стоит забывать, что это продиктовано бизнес-интересами самой сети. Всегда ли они совпадают с вашими? Сможете ли вы на ежедневной основе просматривать новостные ленты и поддерживать отношения с несколькими тысячами людей, со многими из которых вы даже не знакомы лично? Оцените свои ресурсы, ожидания и цели использования соцсети – и начинайте построение вашей уникальной базы контактов.

Конечно, количественные показатели в работе соцсетей довольно тесно связаны с качественными. В июле 2013 г. LinkedIn объявила о 225-миллионной аудитории пользователей, в России цифра достигает одного миллиона при довольно высоком качественном уровне: превалируют квалифицированные профессионалы. Хотя и издержки роста уже налицо: модераторам сложно идентифицировать «дубли», когда один и тот же пользователь создает несколько своих профилей. Кто-то просто забывает о наличии уже имеющегося, а кто-то осознанно заводит новый профиль для рекламных рассылок. Если этого не требует выполнение каких-то определенных профессиональных задач, не стоит создавать несколько профилей. Ваши знакомые будут путаться, а у вас не останется времени на поддержание всех страниц на должном уровне. Попытки выстроить на одном и том же ресурсе профиль для личных и рабочих целей – занятие хлопотное и довольно бессмысленное. Лучше разделять рабочие и личные интересы на разных ресурсах.

Первый шаг в любой сети – создание профиля, странички с информацией о себе. Как любой профессионал, рекрутер должен не только его создать, но и постоянно поддерживать обновленным. Помните, что ваш профессиональный имидж – залог построения качественной сети контактов и достойной деловой репутации.

Структуру профиля задает сеть, но содержание – полностью на вашей ответственности. Вот несколько параметров, характеризующих качественный профиль рекрутера:

• четкая структура и грамотные формулировки без чрезмерной перегруженности деталями;

• наличие информации об образовании, опыте, специализации и областях, в которых вы готовы поделиться экспертизой и оказать помощь;

• демонстрация активности пользователя – размещение вакансий, ссылки на новости, ваши публикации и события, в которых вы планируете принять (уже приняли) участие;

• рекомендации не только от коллег и руководителей, но и от клиентов, кандидатов, партнеров;

• уровень владения иностранными языками;

• информация о профессиональных группах, сообществах, ссылки на ваши страницы в других интернет-ресурсах;

• несколько способов связи с вами;

• фото – не обязательно в строгом корпоративном стиле, но привлекающее внимание и отражающее то, каким вы хотите предстать перед клиентами и кандидатами. По результатам проведенных исследований, некоторые соцсети утверждают, что пользователи просматривают профили, в которых есть фотография, на 25 % чаще, чем те, где ее нет.

Итак, профиль должен быть профессионально состоятельным и интересным для вашей будущей целевой аудитории.

Чего не должно быть в вашем профиле:

• недостоверной информации и немотивированных перерывов между местами работы;

• скрытых названий компаний, в которых вы работали;

• ошибок и опечаток;

• некорректных высказываний и оценок;

• упоминания клиентов или кандидатов без их предварительного на то согласия.

Перспективы развития соцсетей

Как любой высокотехнологичный бизнес, социальные сети

будут развиваться и предоставлять все новые возможности для рекрутмента. Поскольку у каждого интернет-ресурса есть свой жизненный цикл и он проходит различные стадии своего развития, то, соответственно, меняется его ценность и привлекательность в глазах пользователей.

Можно выделить несколько интересных тенденций развития социальных сетей в ближайшие годы, например:

• «мобилизация» Интернета. По прогнозам специалистов, в ближайшие пять лет в развитых странах мобильные устройства станут самым популярным способом выхода в Интернет, обогнав компьютеры и ноутбуки. Уже сейчас в США каждый пятый соискатель пользуется смартфоном для поиска работы. Этому способствуют рост популярности соцсетей, развитие технологий, в том числе облачных сервисов, а также изменение ментальности населения. Рекрутерам мобильные технологии позволяют ускорить процесс подбора персонала и сделать рынок труда более эффективным. Уже сейчас многие компании внедряют сервисы, предназначенные только для смартфонов, например текстовые сообщения и QR-коды[8 - QR-код (англ. quick response – быстрый отклик) – это двухмерный штрихкод (бар-код), предоставляющий информацию для быстрого ее распознавания с помощью камеры на мобильном телефоне. При помощи QR-кода можно закодировать любую информацию: текст, номер телефона, ссылку на сайт или визитную карточку и т. п.]. Мобильные приложения постоянно совершенствуются, делая все более удобным удаленный доступ к кандидатам;

• географическая и «лингвистическая» экспансия. Глобальные соцсети продолжат осваивать новые рынки, и им потребуется переводить контент на языки соответствующих стран. На примере России видно, как в самом начале деятельности LinkedIn при отсутствии русскоязычной версии пользователями сети становились в большинстве своем профессионалы, уверенно владеющими английским. С появлением русскоязычной версии сайта количество участников сети расширилось за счет тех, кому удобнее общаться на родном языке;

• проблема «ложных профилей». Одни пользователи создают фантомные профили для рассылки рекламных сообщений внутри сети, другие пытаются таким образом искусственно влиять на количество просмотров страниц их компаний. Ведущие мировые соцсети признают наличие от 4 до 9 % ложных профилей от общего числа зарегистрированных пользователей. Есть и другой аспект проблемы: люди, увы, смертны. Их странички в соцсетях остаются без владельца, но учитываются в статистике. Пока ни одна из соцсетей не выработала инструментов корректного решения таких порой этически непростых ситуаций. Модераторы пытаются определить «ложные профили» по активности пользователя в сети, численности его контактов и местам работы либо реагируют на обращение пользователя с просьбой удалить «дубль». Однако эти меры не дают значимого эффекта. Таким образом, поиск решения проблемы «ложных профилей» будет в ближайшие годы весьма актуальным для всех социальных сетей;

• консолидация ресурсов. Создаются сервисы, которые собирают информацию из всех популярных соцсетей. Таким образом, пользователь может работать на одном сайте, присутствуя сразу во всех соцсетях, в которых он зарегистрирован. Плюсы таких ресурсов – удобство управления, возможность сформировать единую базу контактов и пригласить пользователя из другой соцсети. Недостатки этих сайтов – перегруженность новостной ленты, огромное количество групп, а также высокий риск технических сбоев, вызванных различиями в форматах и настройках. Поскольку основной доход соцсети получают от рекламы и премиальных сервисов, для них нет прямой выгоды в консолидированных ресурсах. Многие сети предоставляют возможность размещать новости сразу на нескольких сайтах, если это не противоречит их коммерческим интересам, например LinkedIn + Twitter, Facebook + Instagram;

• слияния и поглощения. По аналогии с работными сайтами социальные сети – активный рынок слияний и поглощений. Основная их цель – увеличение целевой аудитории, особенно молодежной. Иногда социальные сети становятся объектом поглощения другими интернет-ресурсами, например поисковыми системами. Так, в 2013 г. интернет-компании Yahoo! приобрела социальную сеть Tumblr, аудитория которой выросла за год на 74 %;

• открытость и конфиденциальность: противоречий нет! Интернет делает информацию обо всех участниках рынка труда доступной, хотя порой открытость становится даже чрезмерной. Одновременно растет потребность пользователей в инструментах защиты их персональной и коммерческой информации. Уже сейчас социальные сети активно внедряют инструменты для обеспечения разных уровней конфиденциальности и ограничения доступа. Это направление будет активно развиваться, поскольку защита необходима по нескольким параметрам: недобросовестная конкуренция, интернет-мошенничество, неправомерное раскрытие информации, этические риски и т. п.;

• поколенческий фактор. В отличие от людей старших поколений современная молодежь довольно легко делится личной информацией в интернет-пространстве. У представители поколений Y и Z другой менталитет, они с детских лет привыкли использовать интернет-ресурсы. При этом в отличие от западной молодежи российские студенты, особенно за пределами столиц, все еще недостаточно активно используют социальные сети для своего профессионального развития[9 - Проведенное в 2013 г. исследование в московских вузах показало, что лишь 10 % от числа опрошенных студентов и выпускников в возрасте от 18 до 24 лет ведут активную работу в профессиональных социальных сетях. 29 % имеют профиль, но редко его обновляют; 30 % не видят смысла регистрироваться на подобных сайтах, а 31 % вообще не знают, что такое социальные профессиональные сети.]. Большинство не знают, например, о такой возможности, как прохождение стажировки у самых известных работодателей. Зачастую студенты задумываются о создании профилей в соцсетях к моменту выпуска из вуза. Но как только они развивают в них активность и получают первые результаты, их мнение меняется: даже немедленно не получая предложений о работе, выпускники высоко оценивают интернет-пространство как источник информации о рынке труда и построении карьеры. Поэтому работодателям и рекрутерам необходимо проявлять активность и вовлекать перспективную молодежь в виртуальные профессиональные сообщества.

Некоторые выводы

Соцсети не подменяют собой, но все более активно и качественно дополняют другие инструменты поиска. Например, с их помощью стало значительно легче контактировать с кандидатами, найденными прямым поиском и по рекомендациям.

В ближайшие годы будет возрастать роль соцсетей как инструмента рекрутмента. В 2007 г., когда я готовила первое издание этой книги, соцсети в России только начинали приобретать популярность, а уж как инструмент рекрутмента и вовсе не играли сколько-нибудь существенной роли. Дело в том, что построение качественной сети собственных контактов в Интернете – довольно длительный и кропотливый процесс, который приносит отдачу через несколько месяцев и даже лет. Многие из тех, кто начал использовать соцсети для поиска кандидатов в 2005–2006 гг., к 2015 г. смогут закономерно гордиться солидной и обширной сетью качественных

профессиональных контактов. У таких пользователей эффективность социальных сетей будет очень высокой и сопоставимой с другими инструментами привлечения кандидатов, а в ряде случаев и превосходящей их.

Как бы то ни было, факт наличия тех или иных инструментов поиска не гарантирует достижения необходимого результата. Рекрутмент – один из самых «человекозависимых» видов деятельности, где высокие технологии никогда не заменят общения между людьми.

4. Прямой поиск

Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска.

Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы.

Безусловно, прямой поиск – один из самых сложных и ресурсоемких инструментов рекрутера, требующий специального обучения и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результата, наступает необходимость заняться прямым поиском. В АНКОРе этот метод используется в очень широком профессиональном и уровневом диапазоне вакансий – от рядового инженера до генерального директора.

Порой функциональные руководители охотно переманивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по рекомендации или по знакомству – ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг общения позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области.

Заниматься ли прямым поиском самостоятельно, либо обратиться к помощи грамотного провайдера? На этот вопрос каждый отвечает в зависимости от конкретной ситуации и потребностей. В период 2007–2012 гг. во многих компаниях стали создаваться специальные должности и даже целые команды штатных консультантов, задачей которых было заполнение руководящих позиций и формирование внешнего кадрового резерва. Такое решение рентабельно в случае постоянной потребности в высококвалифицированных менеджерах в крупных, территориально распределенных компаниях. Но может быть и иная ситуация: в ряде компаний не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков и принятых в отрасли этических норм. Например, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда вам бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам или рекрутерам.

Чем может быть полезно агентство? Квалифицированный консультант проведет по вашему заказу все технологические операции прямого поиска, в том числе такие как:

• анализ рынка и определение зоны поиска;

• сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;

• формирование списка целевых компаний и должностей;

• идентификация потенциальных кандидатов.

• формирование «Long List» – предварительного списка потенциальных кандидатов (пример формата Long List содержится в приложении 5);

• выход на потенциальных кандидатов;

• презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);

• работа с мотивацией кандидата, выявление и преодоление возражений;

• диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потребностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;

• установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получение обратной связи.

• подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;

• формирование «Short List» (финального списка кандидатов, рекомендуемых к рассмотрению клиентом);

• рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска;

• помощь в формировании конкурентоспособного предложения о работе;

• сопровождение кандидата в процессе адаптации на новом рабочем месте.

5. Поиск по рекомендациям

Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение рекомендаций» (см. главу 5 «Отбор кандидатов. Телефонное интервью»).

6. Взаимодействие с кадровыми агентствами

Когда стоит воспользоваться услугами агентства по подбору персонала?

Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных консультантов:

• в компании нет внутреннего рекрутера;

• планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами;

• планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;

• есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование заработных плат, тестирование, оценка персонала);

• необходимо найти человека на узкоспециальную, сложную или редкую позицию;

• необходим поиск в другом городе (или межрегиональный поиск);

• необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т. п.);

• необходим прямой поиск на управленческие позиции.

Выбор провайдера

Определитесь, какие именно услуги кадрового агентства и для каких целей вам требуются, изучите внутренние политики и процедуры вашей компании, а затем сформулируйте критерии для выбора провайдера.

Типовые услуги кадровых агентств:

• рекрутмент – поиск и подбор персонала всех уровней на постоянные и временные позиции;

• массовый рекрутмент – отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику;

• предоставление персонала на проекты (краткосрочные и долгосрочные);

• аутсорсинг бизнес-процессов (например, полная или частичная передача функции поиска и подбора персонала внешнему провайдеру);

• кадровый консалтинг (различные исследования, экспертные оценки, консультации, сопровождение процессов найма и увольнения персонала и др.).

Многие наши клиенты основывают свой выбор провайдера на следующих критериях:

• длительность работы компании на рынке кадровых услуг;

• репутация, подтвержденная рекомендациями и отзывами клиентов;

• известность бренда;

• наличие подтвержденной специализированной экспертизы в той или иной области (индустрии,

профессии, рынке, городе, стране);

• наличие собственного или партнерского офиса в определенном регионе либо возможность производить там удаленный поиск;

• контрактные условия (цена, гарантии, сроки и др.);

• статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;

• успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата/клиента.

В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, а в других это решение принимается директором по персоналу или генеральным директором.

Обсуждение условий сотрудничества с агентством

При обсуждении условий сотрудничества для вас могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие:

1. Суть услуги. Убедитесь, что в договоре прописано, что конкретно агентство обязуется для вас сделать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.

2. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, компании, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категориях. Сравните предложение агентства с вашим бюджетом и с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предлагают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Не бойтесь обсуждать вопрос о предоплате, ведь она налагает на провайдера значительно более ощутимые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Убедитесь, что сроки оплаты и другие финансовые моменты одобрены вашей бухгалтерией, а правовые аспекты – вашими юристами.

3. Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании гарантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90–100 дней, при особых обстоятельствах – до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня генерального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обязательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата – обязательное условие для начала работы.

4. Этические принципы, конфиденциальность. Убедитесь, что агентство гарантирует «непереманивание» трудоустроенных им кандидатов. Проверьте контракт на наличие положения о конфиденциальности информации. Будьте готовы дать агентству встречные гарантии, например: в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства; оплата будет произведена в полном объеме в оговоренные сроки и т. д.

В нашем бизнесе не только клиент выбирает провайдера. Кадровому агентству не менее важно выбрать таких клиентов, о сотрудничестве с которыми они с гордостью будут рассказывать кандидатам и партнерам. Для того чтобы агентство как инструмент поиска кандидатов работало с максимальной эффективностью, рекрутеру необходимо помнить, что важно для провайдеров:

• партнерские отношения, открытая и четкая коммуникация;

• имидж клиента как работодателя;

• готовность гибко реагировать на изменение ситуации на рынке труда и прислушиваться к мнению экспертов;

• своевременное выполнение контрактных обязательств;

• благодарность за качественно проделанную работу, если вы действительно высоко ее оцениваете.

7. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов

Посещая различные публичные мероприятия (выставки, конференции), рекрутер должен стремиться получить информацию о рынке, на котором представлена его компания, а также о перспективах развития и новых игроках. Это поможет вам не только осуществлять эффективный поиск кандидатов, но и улучшить коммуникацию с линейными менеджерами. Вы пополните свой багаж знаний продуктов и услуг, обогатите профессиональный словарь, познакомитесь с интересными людьми, установите новые важные контакты. Полезно участвовать не только в конференциях на профильную для вас тему – о работе с персоналом, но и в мероприятиях, посвященных событиям, происходящим в вашей отрасли.

Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких мероприятий общаться с собеседниками как с потенциальными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели – все они представляют свои компании, продукты и услуги потенциальным клиентам. Поэтому, если такой инструмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к которым впоследствии вы сможете обратиться за советом.

Важно подготовиться к выставке: посетить соответствующие сайты (например, www.expocentr.ru/ru/expoinex/metlit-expo (http://www.expocentr.ru/ru/expoinex/metlit-expo)/), ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсуждения, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, самое эффективное – отправиться туда вместе с вашим линейным менеджером. Эксперты советуют не посещать выставки в первый и последний день их работы: слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.

Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интересно послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками.

В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например общаться с представителями прессы может только PR-менеджер, а на конференциях – выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты именно в вашей компании, и по возможности посещайте публичные мероприятия.

8. Работа с вузами

Работа со студентами и выпускниками всегда была важной составляющей работы рекрутера. Это не просто инструмент поиска кандидатов, а инвестиции в построение долгосрочных отношений с будущими специалистами и менеджерами. Graduate Recruitment – современные программы набора студентов и выпускников – появились в России в конце 1990-х гг. с приходом иностранных работодателей.

После 2008 г. необходимость системной работы с молодым поколением стала приоритетной задачей для всех секторов бизнеса России. Способствовали этому как неблагоприятная демографическая ситуация в нашей стране, так и логика развития кадрового рынка – неотъемлемой части экономики страны.

Если при поиске состоявшихся специалистов рекрутеру необходимо хорошо изучить ту или иную профессию, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и оценить их квалификацию, то в работе со студентами в большей степени необходимо понимать их жизненные цели и приоритеты. Популярная «теория поколений»[10 - В среде профессионалов кадрового рынка принята следующая классификация представителей различных поколений: поколение беби-бумеров (1943–1963 г. р.); поколение Х /«Неизвестное поколение» (1963–1983 г.р.); поколение Y /«Поколение Миллениума» (1983–2003 г. р.); поколение Z (c 2000 г. р.). Следует иметь в виду, что годы рождения указаны ориентировочно (плюс-минус два-три года).] интерпретирует характерные для разных поколений ценности. В ближайшие 10 лет представители поколения Y составят половину трудовых ресурсов страны. Работодатели осознали, что спрос на

молодых специалистов будет все больше возрастать на фоне неуклонного старения нынешних руководителей и высококвалифицированных специалистов, представителей поколения Х.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (http://www.litres.ru/tatyana-baskina/tehniki-uspeshnogo-rekrutmenta/) на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

notes

Сноски

1

Ни один упоминаемый интернет-ресурс не является спонсором либо рекламодателем данной книги. Все ссылки и приводимые примеры служат лишь иллюстрацией практического опыта и не содержат рекомендаций к использованию того или иного ресурса. – Здесь и далее, если не указано иное, прим. авт.

2

Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», вступил в силу с 30 января 2007 г. В отдельных случаях была предусмотрена отсрочка в выполнении требований ФЗ до 1 января 2008 г. и 1 января 2010 г.

3

14 июля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации». Закон вводит запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения по признакам:

• пола;

• расы;

• цвета кожи;

• национальности;

• языка;

• происхождения;

• имущественного, семейного, социального и должностного положения;

• возраста;

• места жительства;

• религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Также под запрет попадают любые другие ограничения, указываемые в вакансиях, не имеющие отношения к деловым качествам работников (за исключением особых случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ).

4

Для русскоязычных соискателей сайт называется ru.indeed.com (http://ru.indeed.com/)

5

Поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов). Свое название получил по фамилии Джорджа Буля (англ. George Boole; 1815–1864), английского математика и логика, который одним из первых всерьез заговорил о применении символического метода в логике.

6

LinkedIn основан в 2003 г., Facebook – в 2004 г.

7

«Профиль» или «профайл»? По-английски карточка с информацией о человеке в социальных сетях называется либо account (одно из значений в переводе – «клиент, заказчик»), либо profile – «профиль». Одно из значений слова «профиль» – совокупность каких-либо черт (словарь Ожегова). А краткая автобиография в социальных сетях есть не что иное, как совокупность всего приобретенного профессионального и жизненного опыта и знаний.

Правильно говорить «профиль». Профайл – американизм, который заменяет русское слово «профиль». Он проник в язык только потому, что очень долгое время многие социальные сети не были переведены на русский, и мы привыкли употреблять словосочетание user profile вместо «профиль пользователя».

8

QR-код (англ. quick response – быстрый отклик) – это двухмерный штрихкод (бар-код), предоставляющий информацию для быстрого ее распознавания с помощью камеры на мобильном телефоне. При помощи QR-кода можно закодировать любую информацию: текст, номер телефона, ссылку на сайт или визитную карточку и т. п.

9

Проведенное в 2013 г. исследование в московских вузах показало, что лишь 10 % от числа опрошенных студентов и выпускников в возрасте от 18 до 24 лет ведут активную работу в профессиональных социальных сетях. 29 % имеют профиль, но редко его обновляют; 30 % не видят смысла регистрироваться на подобных сайтах, а 31 % вообще не знают, что такое социальные профессиональные сети.

10

В среде профессионалов кадрового рынка принята следующая классификация представителей различных поколений: поколение беби-бумеров (1943–1963 г. р.); поколение Х /«Неизвестное поколение» (1963–1983 г.р.); поколение Y /«Поколение Миллениума» (1983–2003 г. р.); поколение Z (c 2000 г. р.). Следует иметь в виду, что годы рождения указаны ориентировочно (плюс-минус два-три года).